一、企業以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，往往也會被認定非法解雇。建議企業站在尊重的立場上，與員工協商解除勞動合同。根據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。

二、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，往往被認定非法解雇，企業該如何操作?

依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

(1)提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;

(2)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法;

(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

(4)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;

(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。裁減人員時，應當優先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

三、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴?

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

四、員工未提前30日通知企業即自行離職，構成勞動者違法解除。按照《勞動法》第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。企業應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同，不支付經濟補償金。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。

五、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求。對此，企業與勞動者協商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙質資料一定要有留存，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規定接受的處罰等。另外，企業在支付勞動者經濟補償數額時就應按照《勞動合同法》規定計算，如果出現少算的情況，而員工當時基于任何原因妥協同意，就有可能在事后進行起訴，追討經濟補償差額，這些企業要有心理準備。

下面是一些非法解雇員工情形：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(6)試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的;

(7)法律、行政法規規定的其他情形。承擔法律責任：用人單位違反本法規定非法解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。代通知金不需要支付。勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合同;勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經不能繼續履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關系。