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勞動合同與勞動合同的區別

來源: 律霸小編整理 · 2021-11-19 · 99人看過

[病例回放]

陳原是一家衛生中心實驗室的檢查員。2001年，醫院按照政府規定進行了重組，成立了一家股份制醫院，并雇傭了原醫院的所有員工

同年12月，陳與醫院簽訂了雇傭合同。聘用期為一年，由二○○二年一月一日至十二月三十一日。陳被錄用后仍在實驗室工作。2002年12月31日，雙方勞動合同到期，陳仍在醫院工作。2003年1月，陳還收到了當月的工資，醫院也為他辦理了醫療保險。同一個月，醫院公布了聘用范等52名同志的決定，陳也在其中。然而，醫院沒有與陳簽訂續簽合同

但是，自2003年2月10日起，陳沒有在醫院工作。同時向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。他認為，醫院未經雙方協商單方面解除勞動合同，要求醫院支付解雇風險基金44678.46元。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，裁定醫院應向陳支付解雇風險基金37069.42元

醫院對裁定不服，于2003年5月向法院提起訴訟

[法院裁定]

法院認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條，“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意按原條件繼續履行勞動合同。“本案視為原告和被告雙方同意在原條件下繼續履行勞動合同

，因為醫院已作出繼續聘用陳的決定并予以公布，陳仍在醫院工作并領取相應的工資，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關系，視為原勞動合同的延續。醫院沒有單方面終止勞動合同，應該在不向陳支付解雇風險基金的情況下支持其索賠

[案例分析]

2003年1月，醫院公布了聘用范等52名同志的決定，其中陳被列入名單，證明陳*已被錄用，表示醫院愿意繼續聘用陳；陳繼續工作，并于2003年1月收到工資，這表明陳也愿意繼續在醫院工作。雙方以實際行動就勞動合同的續簽達成協議，但未簽訂新的書面勞動合同，且缺乏正式內容。但是，這并不影響事實勞動關系的存在。醫院與陳某簽訂的聘用合同內容不違反法律法規的相關規定，合法有效。現在陳本人不愿意繼續在醫院工作。正確的方法應該是單方面終止與醫院的勞資關系，而不是支付不續約的解雇風險基金。陳的索賠很難確定

[勞動合同和雇傭合同的區別]：

I.簽訂了勞動合同，并且雇傭后合同作為勞動合同的附件存在。在現代大批量生產條件下，勞動合同呈現出規范化、定型化的特征。僅以勞動合同文本作為勞動合同的形式，已不能適應調整勞動關系的需要。在調整勞動關系的過程中,為了對簡化,規范,定型的條款作出具體約定,必然會有專門的約定,對服務期限,工作崗位,，勞動報酬與保守商業秘密

根據《關于實施勞動合同制度若干問題的通知》第6條規定，勞動部：“本特別協議作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。”

如果員工在與雇主簽訂勞動合同后簽訂特殊協議，如離職后合同，則此離職后合同是勞動合同的補充。與勞動合同具有同等法律效力。沒有勞動合同的，以離職后合同代替勞動合同。如果離職后合同的內容包括勞動合同的主要條款，則離職后合同與勞動合同具有同等法律效力

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