勞動合同中是否可以約定用人單位可以調整員工的崗位、職務和工資

是。《勞動合同法》規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商，由用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章后生效。只要工人和雇主就工作崗位和工資調整達成協議，理解：

I.雇主可以調整工人的職位、崗位和工資

（I）雇主調整工人的職位、崗位和工資，這是現代企業制度中的正常管理機制

在總結八十年代中國勞動人事分配制度改革經驗的基礎上，1992年，國務院頒布了《全民所有制工業企業經營機制轉換條例》（國務院令第103號）。其中,第十八條規定了企業享有的人事管理自主權:企業"可以為被解聘或未被錄用的管理人員和技術人員安排其他工作,包括在工人崗位上工作,企業可以從優秀的工人中選拔和聘用管理人員和技術人員"明確規定企業根據生產經營需要，可以調整崗位和員工崗位。《條例》第19條規定了企業享有的分配自主權如下：“企業有權制定員工的晉升、加薪、降薪和減薪辦法，自主確定晉升、加薪、降薪和減薪的條件和時間。”《勞動法》第四十七條規定：用人單位應當根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。“也就是說，用人單位有權依法制定有關員工晉升和工資變動的規章制度，并根據這些規章制度對員工的職位、職務和工資進行管理。當前，深化國有企業勞動、人事、分配三項制度改革是國有企業發展的一項緊迫任務，三項制度改革的目標之一是盡快形成一支能上能下的企業管理人才隊伍，員工可以進出、工資可以增減、崗位可以變動、工資可以變動的管理機制。因此，無論是從社會主義市場經濟的發展規律來看，還是從勞動人事分配制度改革的實踐來看，員工的興衰和崗位調整都是現代企業制度中的一種正常管理機制。

（二）用人單位對員工的崗位、工資進行調整主要依據內部規章制度和勞動合同，實際依據主要依據用人單位的生產經營需要和員工考核結果。

雖然員工的職位、工資和工作地點調整是現代企業制度的一種管理機制，但并不意味著用人單位可以隨意調整員工的職位、職位和工資。《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立健全規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務”；第十六條規定：“建立勞動關系，應當訂立勞動合同“這表明，國家要求用人單位通過合法的內部規章制度和勞動合同，實現員工崗位、崗位和工資調整的管理機制。客觀依據主要是用人單位的生產經營狀況和需求，以及員工整體績效考核結果。雇主是否增加或減少職位和雇員的工資及福利；如何建立內部管理機構、勞動定額的確定等，都取決于企業的生產經營狀況和需要。員工的職位、崗位、薪酬是否需要調整，主要取決于員工的整體狀況和表現，如員工的身體狀況、工作表現和表現、知識和技能水平等，判斷是否滿足本崗位的要求，用人單位應當按照相應的規章制度和勞動合同的規定對員工進行考核。

（三）在勞動合同中約定用人單位調整勞動者崗位、工資的內容符合法律規定。

“由于甲方的業務需要，乙方同意接受甲方安排的不在本合同范圍內的工作，但不改變本合同條款。新崗位工資標準高于原崗位工資標準時，甲方按新崗位工資標準支付；當新崗位工資標準低于原崗位工資標準時，乙方原崗位工資標準不變。工作任務完成后，乙方應返回原崗位繼續工作，并恢復原崗位工資”。本協議是關于臨時調整員工崗位的協議。

此外，還可以約定“甲方可根據生產、工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和業績，對乙方的職位進行升、降、調整，乙方愿意服從甲方的安排“這是一項關于雇員工作地點差價調整數的不斷變化的協議。

第二，單位是否因生產經營需要進行內部組織調整而變更職工崗位，屬于勞動法關于“客觀條件發生重大變化”的規定勞動部辦公廳《關于勞動法若干條款的說明》第26條規定：“本條中的“客觀條件”是指發生不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如企業搬遷，根據上述定義，因生產經營需要，單位內部機構調整，導致勞動合同崗位條款無法履行的，屬于“客觀條件發生重大變化”的規定《勞動法》第二十六條第三款規定，至少屬于其邊緣狀態。用人單位可以依照《勞動法》的規定行事，第二十六條第三款的規定應當相應處理勞動者的勞動合同