一、員工招聘虛擬管理的風險是什么

企業對員工招聘實施虛擬管理雖可簡化企業人力資源管理的作業性工作，但如忽視其風險分析及防范，不僅無法給企業帶來預期的優勢和效益，還可能讓企業蒙受損失。

1、外包業務單位選擇的風險。

我國已經出臺了一系列有關勞動關系的法令法規，對勞動關系的性質以及人力資源管理活動的合法范圍作了一定的規范和界定。但我國目前卻沒有相應的完善的法律法規去規范外包行業的運作，而提供外包服務的專業招聘機構與委托企業所掌握的信息是不對稱的，外包商比委托企業更了解自己的資信、真實的技術實力、人員實力等，并有可能向企業提供不充分或不真實的信息。因此，企業需要花費大量的時間和資金對外包業務單位的情況進行比較、分析和選擇。

2、與外包業務單位溝通障礙的風險。

企業需要的是能融入本公司企業文化的合適員工，因而員工的招聘工作是繁瑣和嚴格的。但招聘的虛擬化可能會因為外包業務單位與企業之間在文化意識和基本管理理念上的不同，使得外包業務單位與企業存在對人才要求的理解上的偏差，從而使招聘進來的員工與公司價值觀不完全一致，無法很好地融入企業的文化中，影響其正常工作的完成。

3、網絡測評帶來的人才判別風險。

利用測評可以了解一個人的個性、技能或職業知識等，可提高人才使用的效率。許多的統計研究發現，個性因素與特定職業績效間的相關程度很低，它對于我們認識或培訓可能是有用的，但對于雇傭員工來說卻可能并不適合;而技能測驗或職業知識測驗已愈來愈多地被證明對于工作績效有較高的預測力。所以在招聘中更重要的是要了解應聘者是否具有相關的職業技能。而利用網絡進行測評，一方面由于應聘者與招聘方沒有面對面，難以判定被測試者是否就是應聘者本人，所以可能存在應聘者為了得到工作而弄虛作假的現象;另一方面，測試題目以網絡傳輸，可能使得越來越多的人對其進行研究，從而使測試結果失去真實性。這兩種情況都會影響對應聘者判斷的準確性。

4、招聘成本的回報風險。

事實上，考慮員工虛擬招聘的成本，不僅應包括企業的直接支出費用(即直接成本、內部成本、外部成本等)，還要考慮員工招聘的機會成本。而機會成本往往被忽視，但實際上卻是最大的一筆費用。它包括招聘到一名合適于招聘職位的員工能給公司所創造的效益;如果招聘到的員工不適合企業的要求，則有可能帶來的經濟損失、管理費、辦公費、員工試用期薪酬、培訓費及另找一名員工所需要的招聘費等。在招聘的虛擬管理中，更可能由于公司與專業招聘機構的溝通障礙或者觀念差異，使得機會成本大大上升，從而增加企業用人的成本風險。

二、如何防范員工招聘虛擬管理風險?

1、選擇好招聘業務外包單位。企業在選擇外包單位時，要慎之又慎，選擇專業、誠信度高的招聘服務機構，在簽訂服務合同時，對雙方的權利和義務要有明確規定，以免發生糾紛。國家相關管理部門應及時制定和完善法律政策環境，使得外包過程有章可循、有法可依，對外包商本身的綜合能力進行跟蹤評估。

2、對外包招聘過程進行實施、管理與監控。企業要通過內部分析和評估，結合自身狀況界定招聘的具體需求、對招聘員工的具體要求及對招聘工作的要求。此環節最好有外包專業招聘機構的協作，雙方加強溝通，認真交換意見，對企業的員工需求狀況進行分析，確定適合本企業實際狀況的外包招聘服務類型及需要的招聘服務內容。在外包專業招聘機構為企業提供外包招聘業務服務時，企業的高層管理者要對服務的實施過程加以監控，并對實施過程中產生的問題和不足及時予以修正和改進。

3、加強與外包招聘業務機構之間的溝通，降低機會成本。溝通的意義是傳遞與理解。由于眾多的原因，如后天的教育、生活習慣和社會環境的影響，不同的人形成了各自不同的思想觀念和價值尺度。在企業與外包招聘業務機構之間同樣如此。因而企業與外包招聘機構間應加強溝通，誠實面對，不臆測，更不以自我為中心，要加強雙方的信息交流。只有這樣，才能避免溝通造成的對人才要求理解上的偏差，在價值觀念上達到高度統一，為企業選聘到合適的人才，同時也降低了招聘的機會成本。