宮先生是某涂料公司的職工。他與公司發生勞動爭議的起因是勞動合同的變更問題。今年8月份，宮先生將工作單位告上仲裁庭，要求公司支付解除勞動合同的12個月的經濟補償金、拖欠的工資及補償費用以及醫療補助費、加班費、年休假、防暑降溫費等約合計50萬元。由于對勞動爭議仲裁委員會做出裁決不服，目前，他又向北京市第二中級人民法院起訴。

不變更崗位就解除合同

“今年6月5日，公司總經理突然找我談話，說要調動我的工作崗位，但沒有說明理由。”宮先生告訴記者,總經理的態度很強硬。6月8日，該公司總經理補充提出了調動他的三條理由，主要意思是宮先生不能得到公司和客戶的認可，工作能力已經不能適應現在的工作需要。總經理強調，在6月11日后，如果宮先生“不向倉庫主管報到，公司將按規定解除雙方的勞動關系。

“調換工作崗位的原因是自己工作不好”，這是宮先生不能接受的。此前不久，部門主管對他工作做出的書面評價，也提到對他的工作表示滿意。在此期間，盡管該公司一再提出變更工作崗位，但沒有提到工作待遇的有關情況及變更勞動合同的理由。

7月2日，該公司就解除了與宮先生的勞動合同，通知他：結賬走人。

解除合同補償怎樣才合法

《勞動法》規定，單位要解除勞動合同，應該提前三十天書面通知本人。宮先生認為，公司沒有這么做，侵害了自己的權益。而對此，公司另有說法。2001年6月，公司根據勞動合同調動宮先生的崗位。而到7月2日他仍然沒有到新崗位上班，也不通過合法手續解決不同意調動一事，造成曠工達20余天。該公司考慮宮先生工作時間較長而沒有以除名處理，才采取了解除勞動合同的方式。

該涂料公司向仲裁庭提供了一份1996年2月聘用宮先生的《備忘錄》，公司認為，按照解除勞動合同的有關規定，應支付宮先生六個月的補償。宮先生介紹，該公司是合資公司，他是中方合作企業派出員工，按照勞動部對外商投資企業勞動管理有關規定，他的工齡應該按原單位和合資合作企業工作時間合并計算。宮先生認為，公司應該給自己12個月的經濟補償金。對經濟補償金的標準，該公司是按照宮先生的月工資計算的。按照有關規定，外商投資企業的經濟補償金標準是解除勞動合同前六個月的平均實得工資。宮先生認為，公司的賠付標準太低，因為自己實際得到的除了工資以外還有企業補充養老保險費、加班費以及其他福利。

最后，仲裁委裁決，該公司支付宮先生6個月的經濟補償金，以及勞動爭議發生前扣發的工資，沒有支持宮先生的其他請求。

單位管理應該人性化

中國勞動保障報法律維權中心主任韓智力在接受記者采訪時告訴記者,《勞動法》只規定了原則性的東西,沒有更詳細的罰則。

他說，企業有權安排或調動職工的工作，職工不同意單位的意見，企業可以解除勞動合同，但必須要在平等一致的基礎上與職工進行協商。在“提前三十天書面通知”這一程序上，企業往往認為，在解除勞動合同的過程中我給了你補償金就完事了。其實，補償金是對單位單方解除勞動合同給職工的補償，并不是對沒有提前通知的補償。但可以肯定的是，單位這些做法，恰恰暴露出內部管理有一定缺陷，沒有做到規范管理和人性化管理。