某公司銷售人員每天的工作內容之一是對本人負責的約十多家商店進行拜訪，并填寫日報表。公司綜合分析銷售人員的報表，作生產和調運的信息依據。但是有些銷售人員偷懶，沒有按要求拜訪客戶和如實填寫報表。銷售員甲的日報表一連18天被查出有問題，共有100多處信息與事實不符，給公司帶來了較大的損失。鑒于這種情況，公司以甲嚴重失職為由，解除了與甲的勞動合同。甲不服，到勞動爭議仲裁委員會申訴，要求經濟補償。

律霸網律師意見：

職工嚴重失職，用人單位可以隨時解除勞動合同，本案的爭議焦點是對嚴重失職、重大損失的界定。首先，公司應該在規章制度中對“嚴重失職、重大損失”作出明確的規定。因為司法實踐中，就這一界定無統一標準，并且由于《勞動法》對“嚴重失職”的標準未作明確的規定，導致仲裁和法院的自由裁量權很大。如果公司應該在規章制度中對“嚴重失職、重大損失”作出了明確的規定，并且，該員工的行為符合了“嚴重失職，給公司造成重大損失”，那么公司可以依據這條規定解除和員工的勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。這是法律對實體問題的規定，下面是程序性的問題。

第一，公司規章制度是否經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案或意見，與工會或者職工代表平等協商確定，制定出來之后是否公示。如果沒有履行上述程序，則該規章制度無效，也就不能作為解除勞動合同的依據。

第二，如果公司規章制度符合上述程序，應該把解除勞動合同的決定通知工會。勞動合同法第四十三條規定：用人單位單方解除勞動合同，應該事先將理由通知工會。

第三，應該將解除勞動合同通知書依法送達該員工，并通知其辦理離職手續。方式一是當面將解除勞動合同通知書交給該員工，并讓其在回執上簽字確認收到。方式二是通過EMS的方面郵寄送達，并在封面寫上“解除勞動合同通知書”。

第四，履行上述后十五日內為該員工出具解除勞動合同的證明，為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續。員工應該按照雙方約定辦理工作交接。

另外，一般說來，當員工第一次犯錯誤的時候，企業應當與員工進行面對面交談，說明員工所犯的錯誤和面臨的問題，并對其進行指導，在這個過程中應該注意做好記錄工作;同時，可以訂立一項三個月的績效改進計劃，并在這個過程中不斷地對員工進行指導、培訓和反饋，如果在三個月過后，員工績效仍舊沒有獲得提高，欠妥當行為屢教不改，可再次找該員工進行三方面談，“解聘”亦屬自然之舉。