用人單位擬勞動合同的注意事項是如何的

一、通過“約定條款”保護自身利益

根據《勞動合同法》第17條的規定，勞動合同除必備條款外，用人單位還可以與勞動者約定試用期、培訓、保守秘密、補償保險和福利待遇等其他事項。其實，勞動合同的“必備條款”更多的是保護勞動者的利益，對于企業來說，可以通過“約定條款”來維護自己的權益。

擬約定條款一般具備的條款：

1、在勞動合同中加入諸如試用期、培訓、保密、競業限制、違約金、離職工作交接等約定條款。

2、為防止發生有關規章制度效力的糾紛，可以在勞動合同中約定規章制度已經向勞動者公示的條款(如“乙方確認已經了解了公司規章制度的內容”等)。

3、為防止在解除或終止勞動合同時員工的抗拒行為(如不接收解除或終止勞動合同文書等)，可以在勞動合同中約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款(如“甲方有關書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址”)。

4、為防止調崗調薪時發生爭議，可以在勞動合同中約定諸如“崗隨薪變”的條款(如“若因乙方不能勝任工作而被調整工作崗位的，工資會按照調整的崗位適當調整”)。

5、為防止發生勞動糾紛時的舉證難度，建議在勞動合同后面加入附件：

(1)公司規章制度;

(2)勞動者的承諾書(如對個人所提供背景資料包括體檢合格證明的真實性承諾書);

(3)崗位職責或崗位要求以及相關考核標準(盡量詳細，以便在因試用期不符合條件需要解除勞動合同而發生勞動糾紛時作為書面的證據)。

6、除了上述條款外，企業還可以在符合法律規定的前提下，根據實際情況約定一些其他事項，如“用人單位的管理權利”等。

二、絕不能收取財物和要求擔保

《勞動合同法》第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供或者以其他名義向勞動者收取財物。因此，如果用人單位在招用勞動者時提供擔保或收取財物，將會面臨以下風險：

1、行政處罰

《勞動合同法》第84條第1款規定，用人單位違反本法規定，扣押居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關規定給予處罰。

2、罰款和賠償損失

《勞動合同法》第84條第2款規定，用人單位違反本法規定，以擔保或其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

因此，企業在擬勞動合同時要切忌：

無論是建立勞動關系之前，還是建立勞動關系之后，只要用人單位招用勞動者，均不得有以下行為：

1、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，比如畢業證、學位證、專業技能證、職稱評定證書等證件。

2、不得要求勞動者提供擔保，比如收取保證金、抵押金或者要求勞動者提供保人擔保(如北京市戶口擔保)等。

3、不得以其他名義向勞動者收取財物，比如以報名費、招聘費、培訓費、集資費、服裝費、違約金等名義向勞動者收取各種財物。

4、不得變相收取押金，比如每月從勞動者工資中扣除一定比例等到年底再發放以避免勞動者給用人單位造成損失卻不辭而別或者限制勞動者跳槽，扣押勞動者的工資或試用期工資等。

三、按規定建立職工名冊

《勞動合同法》第7條明確規定，用人單位應當與勞動者建立職工名冊備查。

這就表明，用人單位對于用工關系的建立出現了法定的舉證義務——職工名冊。如果用人單位沒有建立職工名冊，在發生糾紛時就會出現舉證不能的法律后果。

對于與本單位建立勞動關系的勞動者，用人單位應當建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。

職工名冊是用人單位制作的用于記錄本單位勞動者基本情況及勞動關系運行情況的書面材料。建立職工名冊的對象包括所有與用人單位建立勞動關系的勞動者，即用人單位以各種形式招用的勞動者(合同工、勞務工、非全日制工等)，其內容一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務、級別等。此外，用人單位還應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

《勞動合同法》規定用人單位建立職工名冊，一方面是督促用人單位規范用工，同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔舉證責任預設的一個重要依據。在某種意義上說，這既是勞動行政管理部門對用人單位規范管理的一種手段和有效的形式，也是對用人單位的一種保護。同時，建立職工名冊也會督促用人單位及時簽訂勞動合同，減少因不規范用工帶來的法律成本。

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