員工錄用審批表是否視為勞動合同

【裁判要旨】

具備勞動合同基本條款、能夠確立雙方存在勞動關系、明確雙方權利義務的入職審批表可以視為勞動合同;對負責勞動合同管理的員工訴請的未訂立勞動合同雙倍工資的糾紛，法院應該較一般崗位從嚴審查沒有訂立勞動合同的事實。

案號一審：(2012)海民初字380號二審：(2012)一中民終字5664

編者按:據各地司法統計，近年來，訴請用人單位兩倍工資賠償的案件已占勞動爭議糾紛案件相當高的份額比例，涉及的勞動者大多是用人單位的高級管理層人員、行政管理部門或人力資源崗位的管理者或員工，以及其他能夠接觸到勞動檔案的人員等等。處理這類極大可能存在**風險的勞動者之勞動爭議案件，各地法院都積累了一些審判智慧和司法技巧。本期刊用的如下三篇文章《具備勞動合同基本條款的入職審批表可以視為勞動合同》、《企業行政經理訴請未簽訂勞動合同雙倍工資補償的應否支持》、《未簽訂勞動合同的人事經理不得主張雙倍工資補償》，相互補充又整體統一的裁判思路，總結出了處理此類案件的審判經驗。

【案情】

上訴人(原審被告)：單某。

被上訴人(原審原告)：**泛太物流有限公司(以下簡稱**公司)。

2011年6月30日，單某入職**公司，擔任人力行政部員工，負責員工檔案管理工作。2011年8月17日，單某以電子郵件的方式向**公司提交辭職報告。隨后，其以該公司未與其訂立勞動合同為由向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求，要求公司向其支付2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動合同的二倍工資差額。

仲裁委裁決，**公司應向單某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同二倍工資差額。

送達后，**公司不服仲裁裁決，起訴至法院。訴稱：單某入職當日，公司即與其訂立了為期3年的勞動合同，該勞動合同與員工錄用審批表、公司物品申請表一起存放于單某的人事檔案袋中。但單某利用保管員工檔案的便利，在離職時將包括勞動合同在內的相關資料帶走，仲裁庭審質證時其出具了與勞動合同一起存放的員工錄用審批表和公司物品申請表的原件，故意隱匿自己的勞動合同。因此，請求法院判決**公司無須支付單某2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同二倍工資差額。

【裁判】

北京市海淀區人民法院經審理認為，依據**公司提供的工作職責的內容，單某負責公司員工的檔案管理工作。僅憑單某負責保管檔案工作及其持有**公司部分文件的事實，并不足以證明**公司曾與單某訂立有書面勞動合同。但是，單某持有的員工錄用審批表中明確約定了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等內容，并附有**公司法定代表人的簽字，上述審批表內容已經具備勞動合同的要件。因此，本院認為該審批表具有勞動合同的性質。判決：**公司無須支付單某2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同二倍工資差額。

宣判后，單某不服一審判決，提起上訴。

北京市第一中級人民法院經審理認為，雙方當事人均認可填有員工錄用審批表，且該表為單某持有和提舉，結合勞動合同法未訂立書面勞動合同予以雙倍工資懲罰的立法目的，綜合分析認為，首先，該二倍工資差額的性質并非勞動者的勞動所得而是對用人單位違反法律規定的一種懲戒，其目的在于提高書面勞動合同的簽訂率，明晰勞動關系中的權利義務，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。其次，單某所持有的員工錄用審批表已基本實現了書面勞動合同的功能，表中明確約定了單某工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有**公司法定代表人的簽字，既明確了雙方的勞動關系又固定了雙方的權利和義務，該審批表已經具備書面勞動合同的要件。故對單某要求**公司支付二倍工資差額的上訴請求，本院不予支持。判決：駁回上訴，維持原判。

【評析】

本案中，一審、二審法院的判決與仲裁裁決截然相反，法院的裁判思路及綜合考量的因素，對處理類似案件具有非常重要的借鑒和參考價值。

一、二倍工資的立法目的和引致的**風險

1.立法目的。二倍工資條款的設立目的是本案演繹推理的根源。勞動合同法實施之前，因與勞動者不訂立勞動合同的違法成本極低，不少用人單位就故意拖延簽訂甚至根本不與勞動者簽訂勞動合同，在追索勞動報酬或經濟補償金等糾紛中，用人單位便可以不存在勞動關系為由進行抗辯，導致勞動者的損失難以計算，勞動者的權益無法切實獲取保護。因此，為了提高勞動合同的簽訂率，規范勞動用工市場，明晰勞動關系中雙方的權利義務關系，勞動合同法創設了二倍工資補償條款。其立法本意是一種雙向保護，并不是單向地保護勞動者一方。從某種意義上說，即使存在書面勞動合同未訂立的事實，但用人單位已實施了與訂立書面勞動合同同樣的必要義務履行行為，二倍工資規定的立法目的已經得到實現，那么二倍工資的補償責任就應予以排除適用。

2.引致的**風險。勞動合同法實施之后，二倍工資條款在給企業帶上“緊箍咒”的同時，也引致了一些勞動者利用用人單位合同管理上的不完善，故意拖延要么不與用人單位訂立勞動合同，要么訂立勞動合同后單方面銷毀或隱匿，再以書面勞動合同未訂立為由起訴要求用人單位支付二倍工資的現象。這種現象已經成為勞動關系中潛在的**風險，隨時可能沖擊勞動合同法增設該條的立法目的，造成法律適用上的混亂和疲軟。

據北京市第一中級人民法院統計，訴請二倍工資案件約占該院勞動爭議案件的43%左右，其中，涉及特殊人力資源崗位、總經理以及其他能夠接觸到勞動檔案而聲稱沒有訂立勞動合同要求二倍工資的案件約占5%，該類案件極大地沖擊了勞資關系中的誠信和諧，致使用人單位反響強烈。

二、本案單某存在的**風險和員工錄用審批表被視為勞動合同的價值細節

根據一般常識及生活經驗法則，勞動合同簽訂事項應屬于人力資源負責的事項。人力資源部員工未與公司訂立勞動合同，已是人力資源部門員工的失職行為。且作為人力資源部門的員工，本就應當知曉訂立書面勞動合同的相關規定及不訂立書面勞動合同的法律后果，其有義務主動向用人單位要求訂立書面勞動合同。在**公司與其他員工都訂立勞動合同這一事實基礎上，單某身為人力行政部員工，訴稱公司與其未訂立勞動合同，在事理上難以說通。且根據**公司的人員檔案保管管理制度來看，公司其他員工的檔案袋中都有勞動合同、員工錄用審批表和公司物品申請表，單某的員工檔案亦應如此。現單某在仲裁庭審質證時僅出具了員工錄用審批表和公司物品申請表的原件，唯獨沒有提交勞動合同，顯然缺乏合理性。可以推定，單某存在離職時利用保管員工檔案的便利帶走勞動合同的極大可能性。但可能存在的**風險并不能成為案件事實的判斷依據。

針對二倍工資條款在適用中所面臨的勞動者的**風險，法官在審判實踐中可從勞動合同法增設該條款的立法目的入手，正確界定特殊崗位未訂立勞動合同的責任，并注意案件中有價值的細節。

勞動合同法第十七條規定了勞動合同的必備條款，主要包括：雙方主體的規定、工作期限、工資內容、地點、工資時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護等。而本案單某提交的員工錄用審批表載明的內容已基本包含了上述條款，且審批表下方“人力資源部意見”以及“總經理批示”欄分別由公司相關負責人及法定代表人蘇某的簽字。該員工錄用審批表只是缺少了社會保險、勞動保護的條款。但這兩項條款通常在格式勞動合同中都是表述為執行國家或該地區的法定標準，這兩項條款在書面的勞動合同中都是根據法定的要求執行而不是雙方合意約定的內容。所以說，該表已經具備了勞動合同的基本內容，實現了勞動合同的基本功能，可以視為是勞動合同。

三、本案法官選擇裁判角度的實證分析

在本案裁判過程中，有兩個裁判路徑可供選擇。一是自由心證，認定雙方已訂立勞動合同，但由于單某的**風險致使公司無法提舉;二是轉換裁判角度，從事實要件出發，類推認定員工錄用審批表為書面勞動合同。筆者作為承辦人經過縝密考量和取舍后，認為第二個路徑更為可取，因為從該角度下判更能減少當事人對法律的對抗性，也更具有說服力和社會穩定性。

第二個路徑的裁判角度從以下兩方面層級遞進：

1.在案件事實和法律規定之間“眼光往返流轉”。

法律適用的過程就是在案件事實和法律規定之間“眼光往返流轉”的過程。在此過程中，一方面不要輕易受法律條文的遮蔽，而忽視案件細節對最終處理的法律意義。在確定案件的事實過程中，法官必須根據法律規定所推導的要件事實來考量、比對相關的案件事實是否具有法律上的意義，并根據這一判斷將當事人陳述的不具有法律意義的相關事實排除在最終確定的案件法律事實之外或者補充當事人未陳述而實際上具有法律意義的相關事實。這就要求法官在每一具體的案件中，必須研究所描述的全景，看一看是否視線被擋住了，尤其是不能輕易地過濾一些事實。

結合本案分析，本案中對案件處理具有最終意義的細節就是對員工入職審批表的判定。仲裁的路徑恰恰忽視了員工入職審批表的內容細節，僅僅將其認定為一個普通表格，而忽視了其具備勞動合同的基本條款的重要細節，進而埋沒了其具有勞動合同固定雙方勞動權利義務關系的功能。法院的路經就是法官從未訂立書面勞動合同雙倍工資處罰案件的要件事實出發，基于員工入職審批表的內容細節已基本包含書面勞動合同的基本內容，進而推論本案的要件事實與規范性訂立有書面勞動合同的要件事實兩者基本類同，從而類推認定該表為勞動合同。

2.法官應當全面查詢法律，發現適用法律的全景圖，發現法律條文背后的精髓——立法目的等。

法官在法律事實和法律適用之間的眼光往返流轉的過程的第二層級，就是眼光聚焦于法律條文背后的精髓——立法目的。法官對立法本意的追求以及做出的衍生性解釋，并通過自己合法可控的自由裁量權來解釋和應用法律，是一種成熟的司法技術的體現。美國著名法官卡*佐指出:目的是內在的生活和被掩蓋的靈魂，但它卻是一切權利的源泉。只有推及至法律的目的，才能更好地理解法律。

從立法目的分析，勞動合同法第八十二條增設了在法定期限內不與勞動者簽訂書面合同所承擔的懲罰性賠償責任，其立法本意針對的是實踐中勞動合同簽訂率低、用人單位肆意侵害勞動者權益而無約束的現狀，其立法目的是明確雙方的權利和義務關系，保護勞動者的合法權益，而不是勞動者可以通過不誠信手段額外獲償不當利益。

而本案中，單某提舉的員工入職審批表已經基本具備勞動合同的條款，如果再僅僅局限于法律文本規定，局限于有無勞動合同的要式規定，甚至糾結于幾個字眼或格式要求，無視存在具有勞動合同法上規定的構成勞動合同成立要件的員工審批表的事實而認定雙方沒有書面勞動合同，并據此判決公司向單某支付兩倍工資差額，從立法本意和公平正義方面考量，這不僅存在明顯的不公正情況，并可能導致某些個體通過特殊工作崗位以勞動合同法第八十二條為工具謀取不正當利益，由此可能引發勞動關系方面潛在的**風險。

本案啟示：法官在對案件進行辨法析理的過程中，通過科學合理的自由裁量，以案件正確處理引導勞資關系健康發展，防范勞動者**風險轉化為實害行為，實現立法目的與社會公正效果的統一，避免因司法上的簡單處理而致使二倍工資罰則在適用中出現矯枉過正。