我國《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”可見，追究勞動者違反勞動合同的賠償責任，必須同時具備有因果關系的兩項必要條件：一是勞動者有違反法定條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項的行為；二是勞動者的上述行為對用人單位造成經濟損失。那么，在實踐中如何掌握勞動者解除勞動合同的條件，哪些屬勞動合同中約定的保密事項，勞動者對用人單位造成的經濟損失又如何界定與追究，如此等等，本文就結合勞動法的實施情況作一試探分析。

一、關于勞動者解除勞動合同的條件

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。解除勞動合同是勞動者享有一項權利，但必須依法行使，否則將應承擔賠償責任。根據《勞動法》規定，勞動者單方可解除勞動合同有兩種情況：

（一）隨時通知用人單位解除勞動合同。具體規定的條件是：（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

這一規定實際目的是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，體現勞動者自主擇業的權利，所以，未設立解除勞動合同的附加條件或障礙。勞動者在履行勞動合同過程中，凡出現上述情形之一，便可隨時通知用人單位解除勞動合同，無須承擔解除勞動合同的賠償責任。

（二）提前通知用人單位解除勞動合同。《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位后而解除勞動合同，是否符合解除勞動合同的法定條件？如果是，那么根據《勞動法》第一百零二條規定，勞動者將不應承擔違反勞動合同的賠償責任。對此，現行相關政策解釋不盡一致。

第一種解釋：《勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中指出：勞動者提前三十日書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理。

第二種解釋：《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》中指出：未經當事人雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（下稱《賠償辦法》）承擔賠償責任。

第三種解釋：在勞動合同期限內，勞動者按《勞動法》第三十一條規定解除勞動合同，應視為違反雙方約定的合同期限。

顯然，第一種解釋將《勞動法》第三十一條規定作為勞動者提前提出解除勞動合同的條件。但是，從后二種解釋來看，勞動者提前提出解除勞動合同，不僅要符合《勞動法》第三十一條的規定，而且要受勞動合同具體約定內容的約束，否則，對用人單位造成經濟損失時，應承擔賠償責任。

筆者認為，在實踐中應依據后二種解釋來掌握勞動者提前提出解除勞動合同的條件。理由為：

1、從《勞動法》第三十一條規定的內容來看，“應當提前三十日書面形式通知用人單位”僅是對勞動者提出解除勞動合同的期限和應采取的形式所作的規范，而不是“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”這種充分條件的表述。

2、根據《勞動法》第十七條第二款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同的義務。”勞動者提前通知用人單位解除勞動合同應當受勞動合同中約定的期限、工作任務、保密事項等諸條款的約束，承擔相應的違約責任。如果勞動者為了“跳槽”，無視合同條款的約定，遞上書面通知，待滿三十日道聲再見，必將會給原所在單位帶來人才資源和財富的“流失”，也不利于人才的合法有序流動。