一、員工入職滿一個月沒簽合同能夠得到賠償嗎

如果職工入職滿一個月后，用人單位沒有為入職者簽訂勞動合同的，勞動者可以要求用人單位支付雙倍的工資。

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、勞動合同訂立的原則

1、合法原則

合法是勞動合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動合同的形式和內容必須符合法律、法規的規定。

2、公平原則

公平原則是指勞動合同的內容應當公平、合理。就是在符合法律規定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務。有些合同內容，相關勞動法律、法規往往只規定了一個最低標準，在此基礎上雙方自愿達成協議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。

3、平等自愿

平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自愿原則。所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關系。只有地位平等，雙方才能自由表達真實的意思。當然在訂立勞動合同后，勞動者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處于被管理者的地位，用人單位和勞動者的地位是不平等的。這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國勞動力供大于求的形勢下，多數勞動者和用人單位的地位實際上做不到平等。但用人單位不得于用優勢地位，在訂立勞動合同時附加不平等的條件。

三、如何做好勞動者的入職審查

(1)審查入職者年齡——入職者的年齡直接關系到雙方勞動關系是否成立及用人單位承擔因使用童工而被勞動部門處以罰款等處罰風險。

(2)審查入職者身份是否真實——實踐中經常有發生勞動者借用他人身份證入職的情形，這將給用人單位帶來以下兩方面的法律風險：一是若該員工有違法違紀行為而離去，企業無法通過其虛假身份追究其法律責任;二是若發生工傷，社保局可拒絕賠付工傷賠償款，導致由用人單位承擔因審查不嚴的過錯工傷賠償法律風險。

(3)審查入職者健康狀況——若員工入職后身體狀況不佳，需住院治療或根據醫囑病休，那么員工在醫療期未滿之前，公司解除勞動合同受到限制，且公司仍需支付醫療期工資，這不僅給公司造成相關工作停滯，而且還給公司造成支付醫療期工資的損失。

(4)審查入職者的履歷及相關資格是否真實——入職者履歷及相關資格是企業認可員工工作能力的初步證據，企業應予以重視，且有造假情形員工存在嚴重誠信問題，應及時剔除。

(5)審查入職者與原單位之間的勞動關系是否終結——勞動合同法第九十一條規定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”持有證明員工已與原單位解除勞動關系的證明能完全避免上述法律風險。

(6)審查入職者是否與原單位有競業限制約定——用人單位使用與原用人單位存在競業限制的員工，可能使用人單位從原用人單位的商業秘密中受益，從而導致企業承擔連帶賠償責任。

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