確認勞動關系規定是如何規定的

第一，關于確認勞動關系的證據。據原勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(2)用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件;(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄;(4)考勤記錄;(5)其他勞動者的證言等。

第二，確認事實勞動關系時的舉證責任分配。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，用人單位已經用工但沒有在規定的時間內簽訂勞動合同的為事實用工。但問題是，當單位否認與勞動者存在事實勞動關系怎么辦?此時勞動者只能提起仲裁申請，要求確認事實勞動關系。實踐中，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。

而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據證明事實勞動關系的不存在，或者出示一、二、四、五等方面的證據以證明勞動爭議實體性爭議內容的不違法，否則，將承擔不利后果。

什么是判斷勞動關系的基本標準

如果雙方沒有簽訂勞動合同，如果用工單位否認，這時就涉及到雙方是否存在勞動關系的認定問題。對未簽訂書面勞動合同時如何認定用人單位和勞動者是否具有勞動關系，在司法實踐中的認識是不一致的。

要認定勞動關系首先要搞清楚什么是勞動關系?勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。勞動法上的勞動關系源于民法中的雇傭關系，與民法中的承攬、承包、代理等關系，并不是很容易就區分清楚。由于勞動法對勞動者實行特別保護，用人單位對勞動者承擔的責任要高于一般的民事關系，所以現實生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關系來推托勞動法上的責任。上海市高級人民法院下文件作出解釋，用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的，應當從以下幾個方面來認定是否已形成勞動關系，不論是否具有本市戶籍有下列情形時，可認為雙方之間形成勞動關系：①用人單位向勞動者支付勞動報酬;②勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理、約束;③用人單位向勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件、或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關系的，不是用人單位的勞動者，人民法院可根據雙方關系的實際狀況來確定雙方的法律關系。

綜上所述，確認勞動關系看三點，一是用人單位以及勞動者符合法律、法規規定的主體資格，二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，三是勞動者提供的勞動是用人單位業務組成部分。如果你還有其他疑問，歡迎律霸網法律咨詢!