一、公司強制性換崗可否起訴解除勞動合同并賠償雙倍工資

分兩種情形：

情形一，你能夠接受或者欣然接受新崗位，如你平級調入一個還算認可的部門，或者你高升了等，這自不用說，雙方都同意，屬于“雙方協商一致，變更勞動合同”，基本不存在爭議。

情形二，你完全無法接受新崗位，就是不想去，那么你有權拒絕單位的換崗。

理由如下：

1、《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當包括工作內容和工作地點等內容;

2、《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”

所以，單位若要對你強行換崗，則違反《勞動合同法》，屬于違法行為，你有權拒絕，而且單位不能因為你的拒絕換崗而與你解除勞動合同。

那如果進公司簽訂勞動合同時，條款里寫明公司有權調整員工崗位怎么辦?此時，有人可能就提出來這個問題了。

答案是：該條款無效。

理由如下：

《勞動合同法》第26條規定,用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利等條款無效。“公司有權調整員工崗位”屬于排除勞動者權利條款，因而無效。

當然，任何事物都有兩面性，上述分析的前提是公司、員工都在向良好方向發展，即公司經營沒有惡化，員工本人業務水平也沒有變差等，此時，單位是不能強行調整員工崗位的。但是，如果出現下述兩種情形，則結論就完全不一樣了：

情形一，你本人出現過錯。比如業務能力跟不上現有崗位需要，經常出現工作失誤，違反公司規章制度等。

情形二，公司經營情況發生變動。如你現有崗位撤銷了，或者崗位裁員了等。

在這兩種情形下，單位對你進行調整崗位是合理的。你如果拒不接受，則公司只能與你解除勞動合同。公司或者提前30天以書面形式通知你解決合同，或者補償你1個月工資后立即解除。

二、出現勞動糾紛怎么解決

1、協商程序。

協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛后最好先協商，通過自愿達成協議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。

2、申請調解。

調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

3、仲裁程序。

仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

4、訴訟程序。

根據《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

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