一、勞動合同法條24規定的內容是什么?

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

競業限制，是《中華人民共和國勞動合同法》的重要內容，根據本法第二十三條、二十四條的規定，它是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款。

具體來說，是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同后的，一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。

二、勞動法基本原則的內容

(一)平等原則

平等原則是勞動合同法的基礎，也是勞動合同法的主旨。這里的平等，是指勞動關系雙方當事人法律地位上的平等。其含義主要包括：

1、勞動者只要具備勞動法規定的勞動權利能力和勞動行為能力，就享有與他人一樣平等的就業機會。這種機會平等，不要求也不能要求當事人通過勞動合同最終取得的結果也是平等的，但是，勞動合同法可以依托勞動法的勞動基準規范，對差距過大的合同結果予以矯正，這也是勞動合同與民事合同的差別之一。強調機會平等而不是結果平等，能夠促進勞動者的積極性和創造精神，發揮其主觀能動性，積極履行勞動合同義務;能夠促使雇主實現資本增殖，不斷提高工資待遇水平和勞動生產條件。

2、勞動者不應因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視和非法辭退，并不得降低勞動報酬的其他福利待遇。

3、平等性原則不僅僅表現在締約階段的雙方當事人地位平等，在勞動合同的變更和解除階段，雙方的法律地位也是平等的。在合同的履行過程中，盡管雇主對勞動力有管理權和支配權，但勞動者的人格權不受非法侵犯。雇主不得使用暴力、威脅或強制方法強迫勞動者勞動，不得非法侵犯其姓名權、名譽權、肖像權、隱私權等，不得以不安全的生產條件和超過法定標準的職業性危害因素場所對勞動者健康和生命權構成侵害。

4、平等性原則并不排斥公權力意志的強力干預，勞動關系雙方實力差距的懸殊性和勞動關系的社會化特征，為公權力的干預提供了基礎。

(二)合同自由原則

合同自由反映了商品經濟的本質要求，近代資產階段國家民法確立了這項原則。我國曾長期實行計劃經濟，否定合同自由。實行勞動合同制度后，特別是《勞動法》頒布后，逐漸引入了訂立合同自由的理念。但由于長期以來勞動法學界對勞動合同法的私法原則研究不夠，勞動合同的自由原則的內涵和外延缺乏共性認識，因而，公權力意志對勞動合同的自由原則干預太多，造成了勞動關系國家設立或包辦的局面，使現代企業制度在招工用人方面改革步伐太小。勞動合同法確定合同自由原則，必然意味著確認符合法定條件的合意將產生法律上的拘束力。割斷了合意自由與行為人追求的法律效力之間的聯系，此類自由也就失去了法律意義。勞動合同是當事人意思與上升為法律的國家意志的統一體。一方面。國家以勞動合同自由原則為勞雇雙方留下較大的行為空間，另一方面，以強行法律規范對人格權和生存權予以保護。當事人的行為只要不違反強行法的規定，就賦予勞動合同法律拘束力。因此，勞動合同的自由并不是絕對的，無限制的自由。 真正的合同自由應包括自我限制。

(三)傾斜保護原則

傾斜保護原則在于彌補平等原則的不足，并通過矯正勞動關系事實上的不平等而實現法律的公平價值。傾斜保護原則的含義主要有四：

一是傾斜保護反映了勞動合同法與私法上合同法在立法指導思想上的重大區別。立法機關通過設立特定勞動合同法律制度，為勞動合同之一方勞動者設立法定權利，以強行規范之形式確保權利的實現和義務的履行，因此，傾斜保護原則體現了勞動法的維權性質;而立法機關對私法上合同之規范形式，主要以任意規范來組成，以約定權利作為合同當事人的權利體系，對合同當事人給予立法上的平等保護。

二是傾斜保護不可能最終消除合同當事人之間的利益和實力差別。這種差別存在的基礎在于資本所制和勞動力所有制的分離性，而這種分離是社會發展和進步的基礎。

三是傾斜保護是通過基準法的方式實現的。它只是一個最低的標準，為勞動合同當事人的意思自治留下較大的空間。因此，傾斜保護原則是合理自由原則的基礎。

四是傾斜保護原則表現為傾斜立法。但立法可以在法律維護的利益上有所傾斜，但在司法上卻必須嚴守平等的原則。在立法的層面上對法律保護的利益進行重整，將一部分個別利益提升為社會利益。在司法上適用平等原則，以維護法制的統一。

需要指出的是，盡管勞動法甚至其他社會法的部門都存在主法上的傾斜保護問題，但由于勞動關系實質上的不平等現象的普遍性和整體性，以及勞動關系主體的自然人特征，使得立法對勞動關系的規則尤為必要。勞動合同作為勞動關系的法律表現形式，承載著合同當事人的權利和義務。因此，傾斜性保護原則最終通過權利與義務的配置反映出來，以法定權利為基礎的勞動合同權利體系由此形成。

(四)工資續付原則

勞動者即使未提供勞務給付，但在一定條件下其對雇主的工資請求權仍存在，此時對雇主而言，即存在工資續付義務。工資續付義務獨立存在于勞動法權利義務體系中，其存在的基礎是保障職業勞動關系的穩定性。勞動法通過對對價合同理論的修正，使勞動者一方在主給付勞務未履行的條件下而享有請求雇主履行勞動報酬的權利。工資續付原則在立法上的表現主要有：第一，工資續付義務由雇主承擔，即義務主體的特定性。不能連帶勞動關系以外的其他人甚至國家行政主體;第二，工資續付義務的條件由勞動基準法構成，不能由雙方當事人協商，即工資續付義務是法定義務。

公司的某些特殊崗位上的工作人員對競業限制都不陌生，比如說，公司的高級技術人員，公司主要就是憑借這些高級技術盈利的，如果工作人員在和公司建立勞動關系的情況下又把這些技術轉讓給其他公司，這當然就會給本公司帶來重大的影響，所以要和公司簽訂競業限制協議。

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