一、什么情況辭退員工是合理的

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以依法解除勞動合同：

(1)用人單位與勞動者協商一致的;

(2)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(3)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(4)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(5)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(6)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(7)勞動者被依法追究刑事責任的;

(8)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的;

(9)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(10)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

(11)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

(12)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

(13)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(14)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、辭退員工要支付經濟補償嗎

以下情形解除勞動合同要作經濟補償：

(1)用人單位與勞動者協商一致的;

(2)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(3)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

(4)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(5)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(6)因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(7)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

(8)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(9)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(10)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(11)依照企業破產法規定進行重整的;

(12)生產經營發生嚴重困難的;

(13)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(14)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(15)法律、行政法規規定的其他情形。

雖然法律還是賦予了用人單位解除勞動合同的權利，但也要求必須符合法定的情形，否則的話單位的辭退行為屬于違法，按照規定需要向勞動者支付賠償金。不過話說回來，即使用人單位是在符合規定的情形辭退員工，其中一些情況下也需要向員工支付經濟補償金。我們要注意的是，這里的經濟補償金與賠償金完全是兩碼事。

企業主動辭退員工補償標準

什么時候單位不能辭退員工

公司辭退員工補償金需要納稅嗎？