在我國國家的勞動合同法的保護下，勞動者受到相應的合法待遇，其中就包括關于代通知金的發放。但是有一部分人認為凡是被辭退的都將擁有代通知金的發放。那么，您是否認為辭退是一定有代通知金么?按照相關法律的規定，代通知金不必是適用于任何情況下的辭退。

一、適用代通知金方式解除勞動合同有哪些，可以一并主張代通知金嗎

《勞動合同法》規定用人單位需支付經濟補償的情形有很多種，但適用代通知金方式解除勞動合同的卻只有3種。該法第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。除此之外，無論是用人單位過失性辭退勞動者，還是經濟性裁員，或者其他情形解除勞動合同，均無須適用代通知金。

因此，有的勞動者在主張用人單位違法解除勞動合同并要求支付賠償金時，一并主張代通知金，這是沒有法律依據的。

代通知金，即代替通知金，是非法律用語，《勞動法》中沒有代通知金的概念。代通知金是香港和臺灣的說法，就是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。

二、裁員適用代通知金嗎

所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個月工資代替提前三十日書面形式通知勞動者本人解除勞動合同而支付的金錢。按照勞動合同法第四十條的規定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動合同才可能支付“代通知金”：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。

三、代通知金的分類

第一種

代通知金有兩種，第一種北京市的“代通知金”是在《北京市勞動合同規定》中的第40條、第47條規定，是終止勞動合同代通知金。

終止勞動合同代通知金是指在勞動合同終止前，用人單位沒有依法提前30天通知勞動者的，應該支付沒有提前通知的日期對應的工資的賠償，這是一種賠償責任。具體條文是《北京市勞動合同規定》第四十條　勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。第四十七條　用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。這是對用人單位沒有依法提前30天通知而造成員工的工資損失賠償，其歸責原則是以過錯責任原則。

第二種

第二種是在《勞動合同法》中的第40條規定的，是解除勞動合同代通知金。

第二種全國“代通知金”是新《勞動合同法》中規定的解除勞動合同代通知金。這就是在外企經常流 行的遣散費中“N 1”中的“1”。

因此，若是勞動者因為自身受傷或者身體原因等被用人單位辭退的，屬于用人單位的過錯是可以享受到相應的代通知金的發放的，但是若是勞動者不遵紀守法而被用人單位單方面辭退的是不享受相應的待遇的。當然關于代通知金的發放還應當根據本人的工資數額進行發放。

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