我國勞動法規定，用人單位不得隨意與勞動者解除勞動關系，如果出現勞動者不能勝任職位或者由于不可抗力必須解除勞動關系的情況，用人單位應該至少提前30天通知該員工或者支付其代通知金。由此可見，由用人單位向勞動者支付代通知金是比較常見的，那么有些情況下個人像公司支付代通知金是否合理?

個人像公司支付代通知金是否合理?

一、什么是代通知金

《勞動合同法》系統的規定了勞動合約補償金額的范圍及條件。其中，《勞動合同法》第四十條規定有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

這里“額外支付勞動者一月工資”即為“代通知金”。

二、員工需要承擔的經濟補償

1、《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

2、第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

3、第二十五條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

以上是所收集到的相關規定，由此我們可以知道，在勞動合同法體系下，勞動者只有違反了合同法規定才需要支付違約金，而違約金的性質與代通知金完全不相同。所以只能是公司按規定向員工支付代通知金，而員工向公司支付代通知金是不合理的。

代通知金只對用人單位向員工支付做出了具體的規定，并沒有規定員工需要向用人單位支付代通知金。但是在某些特殊情況下，員工也應該向用人單位支付賠償金，比如公司為員工負擔培訓費用后員工辭職的情況、員工未能遵守與公司的保密協議等情形。

代通知金需要包括社保嗎?

代通知金的計算標準是什么

協商解除要支付代通知金嗎？