隨著我國居民平均壽命的不斷延長，許多逐漸達到退休年齡的職工身體狀況依然保持健康，工作熱情也沒有衰退，在面臨退休之際往往會提出繼續工作的請求，作為企業來說，使用這一類老員工也是有利有弊，有利的是他們工作經驗豐富、工作態度認真、且再次使用的勞動成本會顯著降低，弊端就是身體狀況變化不能保證，且也存在勞動關系認定模糊的問題，那么，年滿60歲勞動關系認定是怎樣規定的呢？

1、年滿60歲勞動者受法律保護。雖然《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第一條規定，男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，應當退休。但這并不意味著達到退休年齡的公民就不具備勞動合同主體資格。我國勞動法只規定禁止錄用不滿十六周歲的未成年人，但沒有規定勞動者的年齡上限。對于超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇者，如果他們沒有其他生活來源，繼續勞動是他們生存的需要。因此，將他們置于勞動法的保護之下是符合我國的立法精神的。

2、體現保護弱者合法權益的原則。對于超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇的人，將其視為勞動法意義上的勞動者，具備建立勞動關系的主體資格,有利于保護弱勢群體的合法權益。超過法定退休年齡到用人單位參加勞動的人，大多數是生活比較困難的農民和其他低收入人群，他們沒有參加社會保險，年老時沒有退休金可領，屬于社會中的弱勢群體，為了生存需要，不得不繼續工作。對這類群體，國家應當加大保護力度,以維護社會公平正義，促進社會和諧穩定。勞動法意義上的勞動者與民法上意義上的提供勞務者的一個重要區別是，法律對前者的保護力度更大，用人單位需要為勞動者繳納社會保險費用，勞動者可享受相應的保險待遇。因此，將超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇的人與用人單位的關系界定為勞動關系，更能體現法律以人為本的內涵和司法的人文化關懷。

3、勞務關系和勞動關系的區別。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”。該司法解釋明確了已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員繼續就業后，與用人單位的關系只能是勞務關系而非勞動關系。從理論上來講，對于達到退休年齡后享受退休待遇的人，具有生活保障，沒有必要再為其提供雙重社會保險障。因此，在司法中，應當將他們認定為不具有勞動者的主體資格，不能與用人單位建立勞動關系。

4、保持與現有社會養老制度的一致性。對于超過法定退休年齡享受退休待遇的人，如果確認他們還具有勞動者的主體資格，則會造成勞動與社會保障體系的沖突。根據國務院《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》的有關規定，國家建立基本養老保險制度是為了保障離退休人員的基本生活，勞動法律關系中用人單位和勞動者均要按一定比例向社會保險機構繳納基本養老保險費用，退休后按月享受基本養老金。因此，已享受養老保險待遇的退休人員是無法繳納基本養老保險費用的。

綜上所述，年滿60歲勞動關系認定關鍵還是要看勞動者是否已經開始依法享受養老保險待遇，如果還沒有開始享受、或者根本享受不到養老保險待遇，那么，基于保護勞動者和弱者合法權益的原則，應認定為勞動關系；如果已經開始享受養老保險待遇，那么按照相關法律規定和社會養老制度，應該認定為勞務關系。

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