在現實生活中，由于各種各樣的原因，可能會存在著用人單位與勞動者未簽訂勞動關系這樣的現象。當用人單位與員工發生一些勞動爭議的時候，在勞動仲裁委員會或者法院進行判決的過程中，一定要對于勞動關系是否存在來進行鑒定。因此認定事實勞動關系也是十分重要的，那么，認定事實勞動關系證人證言是否有用呢?一起來看一下下文吧。

一、事實勞動關系的概念

事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。

根據有關規定，勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同但又實際履行的，一般以原勞動合同條件確定雙方的權利義務關系。但不能以原合同期限推定為新的勞動關系的期限。勞動合同期滿后形成的勞動關系，其履行期限在法律上處于不明確狀態，法理上將其定性為不定期合同。鑒于有關規定對此種情況結束勞動關系是否給予經濟補償金不明確，目前上海市和最高法院的司法解釋是一樣的，即任何一方都有權終止事實勞動關系而無需補償;但勞動和社會保障部的規定卻認為如果由用人單位提出解除事實勞動關系的，應給予勞動者經濟補償，以下具體詳述之。

二、認定事實勞動關系證人證言是否有用

認定事實勞動關系證人證言是有用的。

1、工資收入證明，如工資表、工資條、工資銀行存折等;

2、工作證、工卡;

3、入職登記表、錄用通知書、報名表等;

4、住房公積金、社保繳納登記證明;

5、考勤記錄，如考勤表、紙皮打卡記錄等;

6、證人證言。

三、如何認定勞動關系

1、當事人之間實際存在勞動行為。

在判斷是否存在勞動行為時，主要從以下幾個方面進行：是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納社會保險的記錄;是否存在用人單位對勞動者進行勞動管理的記錄;是否存在勞動者向用人單位提供勞動力的記錄。

2、當事人適格，即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。

根據現行勞動法律法規，作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即：

(1)達到法定的勞動年齡。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第15條規定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。”

(2)具有相應的勞動能力。是否具有相應的勞動能力，主要從其健康狀況、智力水平、文化技術水平等方面認定。作為用人單位，也必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，即國家允許用人單位使用勞動力的限度和要求其提供勞動條件、勞動待遇的限度和能力等。

綜上所述，我們可以得知，員工與用人單位未簽訂勞動合同，但是也存在著事實勞動關系的情況下，也可以通過多種途徑來證明勞動關系存在。根據我國法律規定，在認定事實勞動關系的過程中，證人證言是一種合法的證據，是有用的。因此，如果我們遇到這樣的情況。

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