勞動關系是社會生活中最為普遍的關系之一，具有繁雜性，司法實踐中用人單位與勞動者之間的糾紛案例也不在少數。為了更好的維持市場秩序，實現全面小康社會的目標，我國相關部門制定并頒布了最高法勞動關系解釋三，但不少朋友不知該如何理解該法律條款，故律霸小編為大家整理了下列相關信息。

制定《解釋三》的主要背景

隨著我國勞動用工制度和社會保障制度的改革，勞動關系不斷發生新的變化，人民法院審理的勞動爭議案件成為當前民事審判工作的重點、熱點和難點。制定和發布《解釋三》源于以下深刻的社會背景。

第一，從經濟環境看。隨著全球經濟一體化、國際化程度日益提高，尤其是近兩年來國際金融危機的持續擴散和蔓延，導致西方主要發達經濟體陷入衰退，我國經濟特別是對外貿易也受到了嚴重沖擊，許多行業和企業經營困難，用人單位謀生存、求發展的壓力進一步增大，難以滿足勞動者提高報酬的要求，勞動關系中的各種矛盾日益顯現。

第二，從立法層面看。勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法于2008年1月1日和5月1日相繼施行，這兩部法律不僅從實體法方面為勞動者依法維護自身利益提供了更為周全的保護，而且從程序法方面進一步規范了勞動爭議糾紛的解決途徑。在立法對勞動者保護力度逐漸加大的背景下，勞動者在仲裁或訴訟中相對弱勢的地位已經有所改變，勞動者運用法律維護自身權益的意識越來越強，維權的能力越來越高，人民法院受理的勞動爭議案件隨之增多。

第三，從用工情況看。一些用人單位出于追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的，往往忽視對勞動者利益的保護，執行國家法律政策隨意性較強，有意甚至惡意規避法律，違法用工、侵害勞動者合法權益的情形時有發生。在原有經營模式的影響下，一些用人單位依然維持著原有的用人觀念和人事制度，與勞動合同法倡導的現代勞資關系理念有較大的差距。隨著勞動者與用人單位之間利益格局和力量對比的變化，勞資雙方相互碰撞日益激烈，導致大量勞動爭議糾紛涌入仲裁或訴訟領域。

第四，從受案數量看。2008年新收一審勞動爭議案件29.55萬件，較2007年增長95.30%;2009年新收31.86萬件，同比增長7.82%;2010年1月至8月新收20.74萬件。勞動爭議案件收案數量的急劇上升，折射出社會形勢的深刻變化。

第五，從審理情況看。勞動爭議案件大幅上升的同時，人民法院也面臨著適用法律和統一執法難度加大的困境。勞動爭議不僅涉及到許多法律，還涉及眾多的行政法規、部門規章和地方性法規等。所涉法律規范雖多，但仍有許多問題未在立法層面得到明確，一定程度上滯后于社會經濟形勢的發展和審判實踐的需要。此外，勞動用工關系進一步朝多元化方向發展，反映在勞動爭議案件中，直接表現為勞動權利義務內容的日益豐富和訴訟請求的日益復雜，社會敏感度較高、法律依據不明確的新類型勞動爭議案件日漸增多，案件處理難度越來越大。

最高法勞動關系解釋三

第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

第二條 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。

第三條 勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

第四條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

第五條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

第六條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。

被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。

第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

(一)移送管轄的;

(二)正在送達或送達延誤的;

(三)等待另案訴訟結果、評殘結論的;

(四)正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的;

(五)啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的;

(六)其他正當事由。

當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

第十三條 勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

第十五條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理;已經受理的，應當裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第十六條 用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

第十七條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。

依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。

第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。

隨著我國社會環境的變化，就的社會保障制度已經不能契合市場經濟制度，為了更好的調整勞動者與同仁單位之間的關系，更好的保護勞動者的合法權益，最高法勞動關系解釋三應運而生。相對于司法解釋一和司法解釋二，司法解釋三具有精簡的特性。

單位違法解除勞動合同的情形有哪些

勞動合同法實施條例全文2020

違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法