勞動關系是勞動者和用人單位之間確立的，可以保障雙方的權利和義務，每一份工作都來之不易，因此建立了勞動關系的工作很多人都十分珍惜，但是如果因為各種意外，導致和用人單位的勞動關系解除，勞動者想要繼續在單位工作，那么就需要積極和原單位恢復勞動關系，就需要想一些恢復勞動關系的出路才可以。

一、恢復勞動關系的出路

1、恢復勞動關系的出路之一勞動者主動提出賠償金請求

恢復勞動關系與賠償金屬于用人單位的就違法解除或終止行為所應承擔的二類不同法律責任，二類責任屬于選擇性競合。所謂選擇性競合，是指同一法律事實產生后發生多項請求權，當事人只能選擇其中一項行使。即使一項請求權行使后，不能使受害人得到充分補救，受害人也不能再次選擇另一個請求權。即如果勞動者選擇了恢復勞動關系，則不能再次要求用人單位支付賠償金(這以仲裁或法院有失權性釋明為前提)。否則，如果放任勞動者就同一解除事由再次受理，必將影響到前案處理結果的既判力，也有違訴訟法上“一事不再理”的基本原則。

2、恢復勞動關系的出路之二通過法律釋明的方式改判賠償金

從《勞動合同法》第四十八條立法表述來看，應該也隱含了仲裁或者法院可以直接依職權改判賠償金的意思，但又未說得很明確。從不告不理或者“判如所請”角度而言，如果仲裁或法院直接進行改判賠償金，因無法律直接規定，恐對不告不理原則有所違背。故建議，仲裁或法院庭審中可通過讓步性釋明進行改判：如果確認解除行為違法，但無法判決恢復，勞動者是否愿意接受賠償金的判決?如果勞動者作出同意的意思表示，仲裁或法院可直接改判賠償金。

3、恢復勞動關系的出路之三對特殊群體可予裁判恢復勞動關系

法律也是一門平衡的藝術，在雙方當事人地位不對等時，法律應根據實際情況進行利益平衡，使之逐步符合實質公平。法律的規定也好，執行也罷，總是有一般與特殊之別。對于一般勞動者而言，建議勞動者改變請求，要么改判，但這并不適用所有勞動者。在處理實際案件過程中，我們需要考慮到一些特殊群體，如工傷職工、孕產乳期女職工或長病假職工。法律規定這類職工可享受一些特殊權利。若用人單位違法解除這類職工，仲裁或法院可直接裁判恢復勞動關系。這類職工因為享有一些較長期間的停工留薪期、產假、長病假，在被裁判恢復勞動關系后，有時并不需要實際履行提供勞動義務，因而不會或較難出現上述一些困境。當然，更重要的是，因為他們才是真正法律所應當保護的弱勢群體。

二、恢復勞動關系的條件

是用人單位違法解除的情形下，員工可以要求繼續履行，恢復雙方的勞動關系，但要恢復勞動關系則要同時具備以下三個條件：

1、用人單位違法解除了勞動合同;

2、勞動者有繼續履行合同的要求;

3、用人單位具備繼續履行勞動合同的能力和條件。

因為國家對于生病、懷孕等等特殊群體的職工有保護，所以如果是特殊群里的人就可以依據相關法律尋找恢復勞動關系的出路，如果是用人單位是違反勞動法、合同法等等法律法規解除勞動關系，那么勞動者就可以依法申請勞動仲裁來尋找恢復勞動關系的出路。總之想要恢復勞動關系，必須有正當的理由和條件。

如何確認勞動關系

哪些情形屬于事實勞動關系

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的