員工在企業工作，會與企業簽訂勞動合同、建立勞動關系。企業為員工的工作付出報酬，一般企業都會有專業管理薪酬的部門計算員工的薪資。不過市場的發展總會催生出許多服務，目前有一些企業會將薪酬部門的工作外包給專業的公司，那么，薪酬外包勞動關系會受到影響嗎?律霸小編將為您作一個簡單的說明。

一、薪酬外包勞動關系會受到影響嗎?

薪酬外包是指企業與其外部服務承辦機構之間建立合作伙伴關系，由外部專家負責該企業薪酬部門的日常管理工作。通常，外包管理的工作類型包括職位評估、市場數據管理(進行調查、市場定價工作)、協助進行工資規劃(結構調整及獎勵預算提案)以及進行匯報。薪酬外包對于員工與企業的勞動關系并沒有影響。

二、施行薪酬外包的原因

公司進行薪酬外包管理源于很多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內部人員著重進行那些與公司經營息息相關的戰略性活動。據國外一家著名咨詢公司所進行的人力資源外包管理調研.經理們匯報說他們約花費5%的時間來進行戰略性經營規劃，而合理的做法或許是應投入20%以上的時間來進行戰略性工作。 進行薪酬外包管理的另一個主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術專長。公司進行外包管理的其他原因包括：

1、將技術投資轉向外部服務機構。

2、更好地管理薪酬成本。

3、更好地控制管理成本(薪酬外包管理成本可能超過或低于當前的成本，取決于公司希望提高服務、質量或技術專長的幅度)。

對某些企業而言。薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業都適合于采取這一舉措。一般來說，比較適合于應用薪酬外包管理的公司應當具有下述特征：大量的管理活動，通常與市場數據息息相關;承諾妥善地管理薪酬計劃;期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經營問題;嘗試和體驗過外包管理其他人力資源工作。

三、薪酬外包的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。而薪酬外包就是在依據這些原則為基礎上，把薪酬管理的功能外包出去，交給專業的公司和平臺負責，而企業可以節省時間和金錢來專注自己的核心業務的拓展。

薪酬外包只是將原來應由薪酬管理部門的工作外包，對于員工來說，與企業的勞動關系不發生任何變化。企業會選擇將薪酬外包的原因無非是外包企業更專業，對于薪酬設計與計算有更好的方式，同時，將這塊業務外包出去也可以降低企業的管理成本。

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