現在很多的高校學生在校期間會由于各種的原因，選擇兼職的工作。但是，在兼職的時候有些大學生就會由于工作原因導致自己權益受損。在校生為了能夠保護自己的利益向用人單位尋求解決辦法，需要用人單位提供一定的補償。可用人單位卻以雙方沒有勞動關系的理由拒絕在校生。那么，在校生可否建立勞動關系？

一、在校生可否建立勞動關系？

大學生主要是全日制學校的大學生，除極個別例外情況，基本上已經年滿16周歲，特別是大三大四即將畢業的大學生們，由于社會需求、個人發展、就業壓力等多方面的因素影響，離校之前就已經入職用人單位的情況屢見不鮮。我們國家對勞動者具有特殊的保護，此類法律法規如《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規定》等，都對勞動者的權利進行了最大限度的保護。這些身份特殊(全日制在校生、未取得畢業證書、身份仍然是學生)的大學生是否能夠成為《勞動合同》主體?在簽訂《勞動合同》之后是否能夠成為真正的勞動者呢?

此前一個時期，一度有這樣以訛傳訛的說法：根據《勞動法》規定，未畢業的大學生，不屬于勞動法調整范圍，其不是勞動者。即使簽訂了勞動合同，也是無效的，其與單位只能簽訂勞務合同，如果簽訂勞動合同，發生爭議后，勞動局是不處理的等等。

之所以說這是一個錯誤的說法，主要是基于以下三點認識：

其一，2008年《勞動合同法》并沒有“在校學生不屬于勞動者，不具備勞動合同主體資格”或者“未畢業大學生，簽訂的勞動合同無效”諸如此類的條款。

其二，根據《勞動法》規定，年滿16周歲就符合法律規定的就業年齡，在校大學生的身份并不必然就是《勞動法》排除適用的對象。

其三，即便是1995年勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》(309號)的規定，也并未否認在校生成為勞動者，該規定指出：在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。顯而易見，此規定僅僅適用于“業余時間”“勤工儉學”的特殊條件，對于與用人單位簽訂勞動合同形成固定勞動關系的在校生而言，不應適用這一規定。

正確適用《勞動法》規定，依法認定在校大學生屬于《勞動合同》主體，在校生與用人單位簽訂的《勞動合同》不因勞動者在校生的身份而無效，在司法實踐中屢有認定，最高人民法院公報刊發的“郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案”便是一例。

認定在校生與用人單位簽訂的勞動合同是否有效，要看在校生是否具備勞動關系的主體資格。在校生與用人單位簽訂勞動合同時已經年滿16周歲，符合《中華人民共和國勞動法》規定的就業年齡，具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》(以下簡稱意見)第四條僅規定了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者、現役軍人和家庭保姆不適用勞動法，并未將在校學生排除在外，學生身份并不當然限制他們作為普通勞動者加入勞動力群體。意見第十二條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”該條規定僅適用于在校生勤工助學的行為，并不能由此否定在校生的勞動權利，推定出在校生不具備勞動關系的主體資格。縱觀目前我國所有法律法規律并無明文規定在校生不具備勞動關系的主體資格，故在校生能夠成為勞動關系的主體

我國法律為了保護在校生的勞動權益，雖然在法律上沒有明確規定在校生可否建立勞動關系。但是只要在校生滿足建立勞動關系的主體資格，在校生就可以和用人單位建立勞動關系。所以，在校生在進行兼職的之前，就應該和用人單位確立好勞動關系，避免在發生問題的時候得不到用人單位的權益保護。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

怎么可以確認與企業存在勞動關系

解除勞動關系通知書范本