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在我國(guó)，用人單位和勞動(dòng)者形成雇傭關(guān)系必須訂立書面勞動(dòng)合同，依法履行雙方各自的權(quán)利和義務(wù)，才能構(gòu)成合法的勞動(dòng)關(guān)系，假如用人單位并沒有和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)者依舊在單位工作，履行了自己的義務(wù)，這樣的關(guān)系算事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形嗎？今天律霸的小編就來(lái)給大家介紹一下事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的提出與勞動(dòng)合同關(guān)系的特點(diǎn)有關(guān)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)(勞務(wù))一旦付出，就不能收回，即便勞動(dòng)合同無(wú)效，也不可能像一般合同無(wú)效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來(lái)處理，否則對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。因此，只能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論來(lái)處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問題。我們認(rèn)為，要準(zhǔn)確界定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念，既要把握其實(shí)質(zhì)，又要有高度的涵蓋。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)指勞動(dòng)者與用人單位之間形成從屬性勞動(dòng)、但不符合勞動(dòng)合同成立的法定要件的勞動(dòng)力使用和被使用的關(guān)系。一般有以下幾種情形：一是無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;二是無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;三是雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

一、無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系就勞動(dòng)合同訂立的形式而言，一般認(rèn)為目前我國(guó)《勞動(dòng)法》只認(rèn)可了書面形式的勞動(dòng)合同。從實(shí)踐中看，無(wú)書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未簽訂書面勞動(dòng)合同;另一種是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在審理勞動(dòng)合同糾紛中，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對(duì)于無(wú)書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無(wú)效，因此導(dǎo)致許多勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保護(hù)。

如何判斷沒有書面形式的勞動(dòng)合同的效力?我們認(rèn)為不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行無(wú)書面形式則無(wú)效的推理。無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同可以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問題的意見》中規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法”。1995年勞動(dòng)部頒布的《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失。”此外，地方性法規(guī)如2001年《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。從上述規(guī)定的內(nèi)容看，無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系，不能簡(jiǎn)單將其視其為無(wú)效，而是應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》第l 8條規(guī)定了兩種情形：

1、違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同;

2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。對(duì)于無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果是什么，勞動(dòng)法未作出明確規(guī)定。從勞動(dòng)法規(guī)定看，無(wú)效勞動(dòng)合同一般是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，即勞動(dòng)合同是自始無(wú)效。這時(shí)，如果勞動(dòng)者已提供了勞動(dòng)，則自始無(wú)效的勞動(dòng)合同已不能成為勞動(dòng)者與用人單位雙方相互提出請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按合同法的理論，合同無(wú)效的，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然，勞動(dòng)合同無(wú)法適用合同法的原理，勞動(dòng)力一旦付出，就無(wú)法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。對(duì)因勞動(dòng)合同無(wú)效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，勞動(dòng)者的利益應(yīng)受法律保護(hù)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對(duì)起勞動(dòng)提出報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。對(duì)于這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬;二是如果訂立無(wú)效勞動(dòng)合同是因用人單位所致，給勞動(dòng)者造成損失的，則勞動(dòng)者可以獲得賠償。

三、雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙重勞動(dòng)關(guān)系

雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下，一般都有一個(gè)正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動(dòng)，但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。而對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系來(lái)說(shuō)，如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會(huì)被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理，也就是說(shuō)，勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益。

通常來(lái)說(shuō)，不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的理由主要基于以下幾點(diǎn)：一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論，一般認(rèn)為每個(gè)職工只能與一個(gè)單位建立勞動(dòng)法律關(guān)系，而不能同時(shí)建立多個(gè)勞動(dòng)法律關(guān)系;二是依據(jù)《勞動(dòng)法》第99條關(guān)于“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系;三是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，必然導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。

如何認(rèn)定雙重勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)，我們認(rèn)為，不能簡(jiǎn)單地將第二種勞動(dòng)關(guān)系歸為勞務(wù)關(guān)系。因?yàn)閺男再|(zhì)上看，它是一種勞動(dòng)關(guān)系，一方面它具備了勞動(dòng)關(guān)系的基本要素，即是勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)力使用關(guān)系;另一方面符合勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)，即是一種從屬性的勞動(dòng)，用人單位與勞動(dòng)者存在管理與被管理的關(guān)系，而且往往還訂立了書面勞動(dòng)合同。至于上述的三點(diǎn)理由并不足以成立。首先，上述傳統(tǒng)勞動(dòng)法的理論是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立的，是對(duì)勞動(dòng)力有計(jì)劃管理的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力管理的市場(chǎng)化和勞動(dòng)用工制度的多樣化，必然要求勞動(dòng)者以一種靈活的方式就業(yè)，一個(gè)勞動(dòng)者多種勞動(dòng)關(guān)系并存是不可避免的，只要法律沒有禁止，或勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人沒有特別約定都應(yīng)當(dāng)是允許的。其次，《勞動(dòng)法》第99條僅是對(duì)法律責(zé)任的一種規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者需承擔(dān)法律責(zé)任者，除勞動(dòng)者未解除與上一個(gè)單位的勞動(dòng)合同外，還需對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。而如果單位同意勞動(dòng)者再到另一單位工作或者兼職，或者勞動(dòng)者并未對(duì)用人單位的利益造成影響，都應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是允許的。第三，雙重勞動(dòng)關(guān)系所引起的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納問題，可通過社會(huì)保險(xiǎn)的技術(shù)手段來(lái)解決，如果是幾個(gè)用人單位共同支付勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，既減輕了用人單位的負(fù)擔(dān)，又有利于保護(hù)勞動(dòng)者。

將雙重勞動(dòng)關(guān)系中第二種以外的關(guān)系作為勞務(wù)關(guān)系來(lái)處理，顯然對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是不利的，尤其當(dāng)出現(xiàn)工傷事故時(shí)，受傷害的勞動(dòng)者就不能獲得勞動(dòng)法或社會(huì)保險(xiǎn)法的保護(hù)。因此，在目前立法還未明確規(guī)定前，至少應(yīng)將其看作事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理。

綜上所述，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形在實(shí)際勞動(dòng)工作中有時(shí)會(huì)比較復(fù)雜，而比較好區(qū)別的是前面兩種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，在法律上都有相關(guān)規(guī)定和認(rèn)定情形，而雙重勞動(dòng)形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并不會(huì)被認(rèn)可，但也不能因此將其歸為簡(jiǎn)單的勞務(wù)關(guān)系。 更多相關(guān)知識(shí)您可以咨詢律霸營(yíng)口律師！

哪些情形下屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 ?

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除規(guī)定

認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)有哪些