競業限制是指用人單位與勞動者約定在解除或者終止勞動合同后一定期限內，勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或者經營同類產品。用工單位與派遣員工可以訂立的競業限制協議，那么其效力如何呢?律霸為您揭曉答案。

某公司的醫療設備在國際上處于領先地位，因為公司剛建立不久，重點還在基礎建設、設備研發、生產上，暫時沒有設立銷售部門，但考慮到前期還是需要市場開發，所以公司就將銷售崗位暫定為輔助崗位，并通過勞務派遣公司招用了幾名銷售推廣人員，并打算等正式設立銷售部后將其轉為正式用工。因為銷售工作涉及一些技術數據等保密內容，故他們入職后，公司與他們簽訂了保密及競業限制協議。一段時間后，公司發現，銷售人員張某的表現一直不盡如人意。后來通過其他途徑了解到張某正頻繁與另一家醫療設備銷售公司接觸，可能要跳槽。為此，公司找他談了一次，沒想到第二周他就提交了辭職報告。為了防止他將公司的商業秘密泄露，公司發函警告他不得到與單位有競爭業務的企業工作，但他回函稱，其勞動關系在勞務派遣公司，只有勞務派遣公司才有資格與他簽訂競業限制協議，該公司與他簽訂的競業限制協議是無效的。

為了鼓勵和保護公平競爭，制止不正當競爭行為，《勞動合同法》明確規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。競業限制期限，不得超過2年。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。由于表述的競業限制協議的當事人為勞動者與用人單位，因此，有人認為，這種競業限制的約定只能在用人單位和勞動者之間發生。這種理解顯然有失偏頗。由于派遣員工在提供勞動的過程中可以直接接觸到用工單位的商業秘密，因此，用工單位通過直接與派遣員工簽訂競業限制協議來保障自己的合法權益不受侵害是有現實意義的。雖然，《勞動合同法》僅就勞動者與用人單位之間簽訂競業限制協議進行了規定，但對實際用工單位與派遣員工之間達成競業限制合意并無禁止性的規定，因此，只要這種協議是用工單位和派遣員工雙方的真實意思表示，且其內容亦符合競業限制的原則規定，就應對雙方當事人具有法律效力。

注意事項：一.競業限制協議不平等，如果屬于用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利;用人單位違反法律、行政法規強制性規定等情形,可以請求仲裁或法院宣告該協議無效.

二.競業限制協議爭議屬于勞動爭議, 勞動仲裁是前置程序, 對裁決不服的, 可以向法院起訴。

競業禁止協議的競業限制范圍如何確定

競業限制的年限一般是多少

靈活選擇脫密措施或競業限制