在現(xiàn)在的社會中，需要不同的人為整個社會的運(yùn)轉(zhuǎn)提供勞動力。有很多的人，為了工作，經(jīng)常加班加點的干活。其實他們也不是白做的，付出就會有回報，加班是有工資的。對于加班工資舉證責(zé)任的承擔(dān)是怎樣的？律霸小編整理了相關(guān)資料，一起來看看吧。

一、兩年內(nèi)的加班工資，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)證明，超過兩年的由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。

1用人單位就加班工資承擔(dān)的舉證責(zé)任，并非來自舉證責(zé)任倒置。

最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中 “在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、解除勞動合同、減少、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”的規(guī)定，不適用于加班工資的情形。因為，該規(guī)定中的所謂“減少勞動報酬”的舉證責(zé)任倒置，系指用人單位與勞動者約定了明確的工資報酬，且雙方均認(rèn)可應(yīng)按該明確約定數(shù)額發(fā)放工資的前提下，用人單位應(yīng)對減少勞動者應(yīng)發(fā)工資數(shù)額的理由和原因，承擔(dān)舉證責(zé)任，適用該條的前提是勞動者的工資是確定的。而在對是否加班本身產(chǎn)生糾紛，各執(zhí)一詞的情況下，對是否存在應(yīng)付加班工資的事實都不確定，就更不存在減少工資的情形，因此，加班工資的舉證責(zé)任，不適用于該條舉證責(zé)任倒置的情形，根據(jù)“誰主張、誰舉證”的訴訟原則，原則上應(yīng)由勞動者對加班的事實，承擔(dān)舉證責(zé)任。

2.用人單位承擔(dān)二年內(nèi)加班工資的舉證責(zé)任，系因其掌握勞動者二年內(nèi)加班事實的證據(jù)。

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中七十五條的規(guī)定，勞動者有證據(jù)證明，與加班爭議有關(guān)的證據(jù)系由用人單位掌握的，用人單位應(yīng)如實提供，用人單位拒不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。因此，對兩年內(nèi)的加班工資發(fā)生爭議的，因用人單位掌握著勞動者加班與否的證據(jù)及考勤記錄，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)，否則，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。

3.從舉證能力上來看，由用人單位提供兩年內(nèi)勞動者加班的證據(jù)，不會過分加重用人單位的管理成本。

勞動者和用人單位之間系一種管理與被管理的關(guān)系，勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，且勞動者在該關(guān)系中處于弱勢地位，在日常的人事管理中，用人單位通常都處于強(qiáng)勢地位，無論是考勤的記錄內(nèi)容，還是加班的審批表等證據(jù)，一般都由用人單位掌握，勞動者一般不敢主動要求用人單位向自己提供該證據(jù)，從舉證能力上來看，用人單位相對于勞動者而言，無疑處于絕對優(yōu)勢地位，由用人單位承擔(dān)一定期限內(nèi)的舉證責(zé)任，較為合理。但如果過分要求用人單位必須長期保留勞動者全部工資支付憑證和加班證據(jù)的話，無疑會加重用人單位的管理經(jīng)營成本，不利于保持用人單位和勞動者利益之間的均衡，有失公允。因此，超過兩年的加班工資爭議，應(yīng)根據(jù)“誰主張、誰舉證”的原則，仍由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。

4.用人單位承擔(dān)兩年內(nèi)加班工資舉證責(zé)任，或?qū)⒌玫剿痉ń忉尨_認(rèn)。

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)(征求意見稿)第四十一條規(guī)定：“人民法院審理勞動爭議案件，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動者主張加班工資，用人單位否認(rèn)加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負(fù)舉證責(zé)任。調(diào)解仲裁法施行后，勞動者起訴追索加班工資，超過兩年前的加班工資，由勞動者對加班事實負(fù)舉證責(zé)任;兩年之內(nèi)的加班工資，由用人單位對勞動者未加班的事實負(fù)舉證責(zé)任。”當(dāng)然，這只是司法解釋的起草草案，是否最終得到司法解釋的確認(rèn)，我們拭目以待。

二、關(guān)于未經(jīng)勞動者簽字的考勤記錄是否采信的問題，區(qū)別情況予以考慮

首先，考慮到考勤記錄，特別是電子考勤記錄或由用人單位單方記錄的考勤記錄，系由電子設(shè)備直接生成或由用人單位自己掌握，被偽造或篡改的可能性極大，存在用人單位在勞動爭議發(fā)生后偽造或修改的可能，形成對勞動者不利的證據(jù)，原則上，考勤記錄應(yīng)由勞動者簽字確認(rèn)，否則，在勞動者否認(rèn)的情況下，不應(yīng)直接采信。

其次，由于目前，大部分用人單位的用工管理制度尚不健全，特別是中小企業(yè)的用工制度很不完善，尚未建立電子考勤記錄或簽到記錄的勞動者確認(rèn)制度，若一刀切的對未經(jīng)勞動者簽字的考勤記錄一概不予采信，對用人單位而言有失公平。因此，在用人單位提供未經(jīng)勞動者簽字的考勤表時，若能同時提供其他的相關(guān)證據(jù)，比如請假條等，并能與考勤表相互印證的，應(yīng)對用人單位提供的考勤表予以采信。

第三、在考勤記錄中未明確注明，勞動者在單位延長的時間系加班時間的情形下，考勤記錄一般僅能證明勞動者在單位的起始時間，并不能直接證明勞動者在單位的時間即是加班的時間，實踐中，存在著部分勞動者下班后因各種原因自愿呆在單位的情形(比如錯開上下班高峰)，這種時間不應(yīng)作為加班時間來計算，特別對于建立了規(guī)范加班審批制度的用人單位而言，對于勞動者加班時間的認(rèn)定，還要綜合加班審批表等其他證據(jù)予以認(rèn)定。

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