一、用人單位違法解除勞動合同嚴重嗎?

后果還是比較嚴重的，根據勞動合同法的規定，用人單位違法解除的法律后果有二個：

一是強制繼續履行。

繼續履行合同是指違反合同的用人單位不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據員工的要求，并在自己能夠改選的條件下，對原合同未履行部分繼續按照要求履行。

強制用人單位繼續履行須同時符合以下三個條件：

1、用人單位違法解除了勞動合同;

2、勞動者有繼續履行合同的要求;

3、用人單位具備繼續履行勞動合同的能力和條件。

二是向勞動者支付賠償金。

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付賠償金，即：

(一)用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付;

(二)如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算;如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年;

(三)如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付;

(四)還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、違法解除勞動合同的情形

(1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。職業病是勞動者在生產勞動及其職業活動中，接觸職業性有害因素引起的疾病。職工患了職業病，說明企業的生產或工作條件、安全制度或者醫療條件不夠完善;職工因負傷，說明企業的勞動保護制度不完善或勞動保護措施不健全。職工患職業病或因工負傷，都有可能造成職工喪失或者部分喪失勞動能力。因此，為了保障職工的合法權益，職工患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，不管是試用期內，還是整個勞動合同期內，企業等用人單位不得解除勞動合同。

(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的。根據《國有企業實行勞動合同制暫行規定》的規定，勞動合同制工人患病或者非因工負傷，按其在本單位工件時間的長短，給予三個月至一年的醫療期，在本單位工作二十年以上的，醫療期可以適當延長。在規定的醫療期，為了保障職工有穩定的收入，安心養病，企業不得解除勞動合同，即使勞動合同期限屆滿，企業也不得解除勞動關系，必須延續到醫療期滿。

(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內。孕期是指懷孕期間;產期是指生育期間;哺乳是指女職工哺乳其嬰兒的時間。根據憲法保護婦女兒童的原則，為了保護女職工的合法權益，保護婦女、兒童的身心健康，勞動法規定，在女職工孕期、產期、哺乳期間，即使具備了解除勞動合同的條件，企業也不得解除勞動合同，包括勞動合同期限屆滿，企業也不得解除勞動合同，必須延續到女職工孕期、產期、哺乳期屆滿。

(4)法律、法規規定的其他情形。如勞動合同期限未屆滿，又不具備企業可以解除勞動合同的條件，企業不得解除勞動合同。

違法解除勞動合同肯定也不至于要承擔刑事責任，主要是并不見得所有的員工都心甘情愿的接受來自于公司支付的經濟賠償金，還有一部分的員工是通過勞動仲裁機構強行的恢復了勞動關系，這些有可能會面臨的后果可能也都在公司可以承擔的范圍之內，有些公司其實就是抓住了員工不懂得通過法律途徑維權的心理弱點，才敢無緣無故的就解除合同的。

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