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寧波
員工應該如何應對單位的調崗行為有哪些
員工應該如何應對單位的調崗行為有哪些
《勞動合同法》規定，公司可以調崗調薪的情形有： 1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致。 2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。 3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。 4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。 5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位。 6、勞動者與用人單位簽訂脫密、保密協議的，在勞動者提出辭職后，可以調整員工的工作崗位。 一般來說調崗必須證明其不能勝任崗位工作，那就要伴有明確的績效考核制度，不然隨意調崗是違法的。 如果純粹是員工本人的工作能力原因，企業要給員工調換崗位，第一要有其不能勝任原工作的原因;第二要協商一致。即使協商同意調崗，其薪酬待遇也不能降。 根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這是否意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，而理解為雙方真實的意思表示？勞動者必須服從用人單位的任性的調崗呢？ 答案是否定的，因為根據該條規定，勞動合同訂立還必須遵循公平、誠實信用的原則，同時《勞動合同法》第規定：下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律法規的。
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