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勞動關系證據鏈有哪些

來源: 律霸小編整理 · 2025-12-18 · 756人看過

勞動關系證據鏈有哪些

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,通過以下證據,可以認定雙方存在事實勞動關系:

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言

其中,(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

延伸補充:

事實勞動關系認定

事實勞動關系的確認有以下規定:

第一,用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。勞動法規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)”,勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》干問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規定,第一條規定了“‘個體經濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶”,第二條規定:實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體,實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。

根據我國勞動法的規定,做為事實勞動者應為:A、是從年滿16周歲開始的。《勞動法》第十五條規定,禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力,才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚于公民的民事權利能力,但早于公民的行為能力。B、由本人依法行使。C、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。

第二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理。當然,該規章制度必須是依法程序制定的,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。

第三、從事用人單位安排的有報酬的勞動。勞動法上的勞動關系,是指用人單位向勞動者給付勞動報酬,而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。勞動法律關系特點鐵電之一:主體雙方的地位是平等性,勞動者為單位提供了勞動,用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關系,如果發生糾紛,是民法調整的范圍。

第四、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。該點體現了用人單位與勞動者之間的長久合作關系,即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限,否則就是一般的雇傭關系。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。上述能證明事實勞動關系的5項證據中,雖然都具備單獨成立的條件,但是有些情況下,“孤證”的效力要打些折扣,所以,勞動者應當盡可能多地提供相關證據,使其成為“證據鏈”相互印證,那么它的效力就大大增加了。在上面的5項證據中,第一次把“其他勞動者的證言等”列為有效證據,這對勞動者來說,是非常有利的。比如你有了其他證據中的一項“孤證”,再加上同事的證言,那么就有力得多了。

法律特征

1、為了保護勞動者的合法權益。《勞動法》第一條;“為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法”。

2、國家通過促進經濟和社會發展,創造就業條件,擴大就業機會。《勞動法》第十條;“國家通過促進經濟和社會發展,創造就業條件,擴大就業機會”。

3、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(包括外資企業)。《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。

勞動關系勞動關系的認定

勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立”。

以上就是律霸網小編為大家整理有關資料。勞動關系比較穩定,反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系;而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作,一般以完成特定工作為目的。如還有其他疑問,歡迎在線咨詢。

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