一、人才招聘廣告的設計原則

1、客觀準確

招聘信息是人才資源需求的客觀反映，必須忠實地反映企業人力資源需求的基本情況，反映現狀和發展趨勢。不能做你無法遵守的承諾來誤導工作，對于晉升機會、挑戰、責任等要誠實列出，給人以可信度，樹立以誠待人的企業形象。那些言過其實，夸大其辭，別有用心的廣告，一旦被人識破之后，廣告企業便會聲名狼藉，只會得到飲鴆止渴的惡果。

2、引人注意

設計人才招聘廣告要能抓住讀者的注意力，促使他們深人閱讀。注意是增強廣告效果的首要因素，注意是人的認識心理活動過程的一個特征，是人對認識事物的指向和集中。招聘廣告要想使人理解、領會，形成記憶不應自作聰明或大有創意。

文字要簡潔、清秀易讀，要避免搞成花花綠綠，使人眼花綻亂，不愿細看。標題要反復推敲，而且要運用突出的字體，激發讀者細讀廣告的興趣，引動視線，深入理解廣告內容。

3、內容詳細

人才招聘廣告要為讀者提供一個獲得更多信息的來源，其主要內容：

(l)本企業的基本情況;

(2)是否經過有關方面的批準;

(3)招聘人員的基本條件;

(4)報名的方式;

(5)報名的時間、地點;

(6)報名需帶的證件、材料;

(7)其它注意事項。

4、條件清楚

人才招聘廣告的信息具體化、鮮明化有助于增強應聘者的信心和決心。目前我國的人才招聘廣告中很少直接提及工作報酬、福利等條件，而這些條件恰巧是招聘廣告中的一個核心問題。

許多人應聘對工資待遇都非常關注，而我們大多數的招聘廣告在這個問題上含糊其詞。其后果是：一方面許多優秀人才不知道可能獲得多少報酬而不愿意應聘;另一方面許多應聘者一旦了解企業真實報酬后不愿意被錄用，同時浪費了企業和應聘者的時間、精力和金錢。在廣告中含糊其詞是有百弊而無一利的。

二、值得注意的幾個問題

1、歧視問題

目前人才招聘廣告中歧視問題還是比較明顯的。

一是性別歧視，在許多工種中都注明要求應聘者是什么性別，其實絕大部分工種男女均可以。

二是年齡歧視，許多廣告中都注明多少歲以下者應聘，這一方面使企業失去一部分有才華的但年齡稍大一點的人才，另一方面使上了一定年齡的人失去了公開競爭的機會。

三是學歷歧視，許多廣告中盲目追求高學歷，造成人才高消費。甚至寫出“XX學歷以下者免談、拒招”的字眼，以此突出招聘的檔次。

四是區域、籍貫歧視，如在廣告中寫出“不招XX省人”等。我們在設計人力資源廣告時應注意這些問題，更應當把“尊重”看作是人力資源開發與管理的基本準則。

2、上門問題

我國大部分招聘廣告還都注明：謝絕上門。這又是一個值得探討的問題。上門面談本是了解應聘者的一個極好機會，理應由專人負責接待來訪者，如果擔心影響有關部門的正常工作，可以安排一定的時間接待應聘者;如果擔心進出企業的人員太多，可以在門口安排一個接待處;如果擔心有人會糾纏不休，這完全取決于接待人員的水平了。

其實，應聘者上門是企業與應聘者相互了解的大好機會，企業可以因此而了解更多有關應聘者的信息，宣傳企業的宗旨，樹立企業的形象，不失時機地開展公共關系，擴大企業的知名度和挑選合格的人才，何樂而不為呢?

3、藝術組合問題

人才招聘廣告在設計中，要依據焦點、簡潔、魅力、統一、平-衡、技巧等六項要求進行整體組合，使之成為一個完整美觀、中心突出的廣告作品。

焦點是指廣告招聘的主題明確，使之真正符合企業目標;簡潔是指招聘內容干凈利索，以較少的文筆對工作要求和所需資格進行陳述，以突出廣告的焦點;

健力是指廣告對讀者具有吸引力和觸發他們的感情，引發應聘行為的刺激力;

統一是指人才招聘廣告設計的四大原則之間應作有機的聯系，與表現主題關系不密切的和有關歧視性內容應除掉;

平-衡是指廣告各要素在布局上要正確配置，使人感到廣告表現完善、協調，在編排過程中應當有主有次，精心策劃，在統一下求平-衡，并不斷修正廣告的標題、正文、標語、圖形，以求得最佳廣告布局的要求;

技巧是指設計出來的廣告樣稿還應有精湛的制作技巧，才能準確、完美地實現設計要求。依據人才招聘廣告設計要求進行藝術的組合編排，使之成為有強烈藝術感染力的廣告作品。

通過上面的相關知識，我們可以知道：現代企業對于人才招聘是十分重要的一步，它對于企業的發展十指關重要的，對于招到適合的人力資源是非常重要的。如果您對于上面知識還有什么疑問，律霸網也提供律師在線咨詢服務，歡迎你進行法律咨詢。