解除勞動關系有哪些規定

這里所說的“合法解除勞動關系”，是指用人單位單方的行為。根據《勞動合同法》第39、40、41、44條的規定，用人單位單方解除，從內容上劃分為三類：第一類是過錯性解除合同;第二類是非過錯性解除合同;第三類是經濟性裁員。用人單位可根據勞動者的不同情形來適用不同的類型進行合法解除，做到適用法律正確，事實證據充分，而不激化矛盾。

(一)過錯性解除合同

這種過錯是指由于勞動者的過錯，導致用人單位獲得了單方解除合同的權利，可以與勞動者單方解除合同。根據的規定，勞動者在五種情況下，用人單位可以解除勞動合同。

1、嚴重違反用人單位規章制度的;

這種情形在實踐中最容易出現問題，由于對政策理解不準確，好多企業負責人在對一些不服從工作安排的職工、長期請假人員或者是曠工人員作出處理時，往往都會簡單的采用嚴重違反勞動紀律一種方式解除勞動合同，所以很容易引發勞動糾紛。

(1)企業應當建立健全勞動紀律和勞動規章制度。

有的企業覺得我不制訂勞動紀律會承擔什么樣的法律后果嗎?這個法律上雖然沒有規定，但是勞動法在賦予你權利的同時，也應當履行一定的義務。如果你不去履行勞動法規定的義務，你也會喪失某種權利。有這樣的一個企業，成立時間不太長，所以企業領導只顧經濟效益，勞動管理方面一片空白，有一名職工由于不服領導安排的工作，就頂撞了領導幾句，后企業以他嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。職工不服申請了，在仲裁庭上，仲裁員就問企業代理人，“你們公司以什么理由解除他的勞動合同?”，公司的代理人就說了“他不服從領導，嚴重違反勞動紀律，根據勞動法就可解除合同”。仲裁員就說“請出示一下你們公司的勞動紀律和規章制度”，這個時候企業的代理人傻眼了，企業根本就沒有制訂過相關的勞動紀律或規章制度。由于沒有相應的規章制度作為依據，企業敗訴了。

(2)企業一定要注意制訂規章制度時的合法性。

規章制度是一種雙方法律行為，制訂的程序在新《勞動法》第4條中有明確規定。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且用人單位應當將該規章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。最高人民法院法釋[2001]14號司法解釋也有規定，企業應當根據勞動法第四條規定制訂規章制度，但必須經過民主程序制訂，不違反法律法規規定，且向勞動者公示的，才可作為法律依據。這里的民主程序是指職工代表大會或全體職工大會，他不是所有的職工都得同意才行，只要是半-數以上的職工代表通過就行。

(3)履行事先告知工會程序

根據《中華人民共和國工會法》的有關規定，企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。職工認為企業侵犯其勞動權益而申請仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。如果企業想以嚴重違反勞動紀律為由解除職工合同時，勞動紀律合法有效，送達程序也合法，就是沒有履行告知工會這一告知義務，只要職工一方在仲裁庭上提出來，企業就會敗訴。

2、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

這種情形在實踐中比較難掌握“重大損害”的程度。在勞動法律法規政策當中，由于各行各業的情況復雜，無法對“重大損害”的程度及屆定作出統一規定，因此，企業應當根據自身的情況在勞動規章制度中加以補充明確，什么樣的損失是“重大損害”。以便于在出現此類勞動糾紛時，作為仲裁庭的定案依據。在我們的仲裁實踐中經常會遇到，就是有一名職工給企業造成了兩萬元的經濟損失，企業以造成重大損害為由解除合同。職工不服認為處罰過重申訴到仲裁委，這時候仲裁庭就比較為難，企業內部并沒有對“重大損害”作出過規定，而國家也無統一規定。這種情況下，只能靠仲裁員或法官來行使自由裁量權了。他們認為構成重大就是重大損害，不構成重大就不是重大損害。

3、被依法追究刑事責任的。

這種情形需要注意的有兩個問題。一個是勞動者被行政機關拘留、收容審查或逮捕等限制人身自由期間勞動關系如何處理?一個是如何正確理解被依法追究刑事責任的范圍。

(1)、職工在被拘留或逮捕的，在被限制人身自由期間，用人單位可與其暫時停止履行勞動合同。在停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相關義務，即停止發放工資，停止繳納社會保險費。如果職工證實被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間職工的損失，可由其依據《》要求有關部門賠償。

(2)、“被依法追究刑事責任”的范圍，勞動部有明確規定，即被人民檢察院不予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的。有個職工被人民法院判決一年有期徒刑緩刑兩年執行，他就認為，我沒有進監獄不能算被追究刑事責任，企業不能解除合同。這種認識顯然是錯誤的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

這種情形是新《勞動合同法》新增加的一項內容，他解決了實際工作中常見的勞動者在外兼職或建立雙重勞動關系的問題。但依據這一條與職工解除勞動關系有兩種具體情形：一是勞動者與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響;二是勞動者與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

這種情形常見于用人單位與勞動者建立勞動關系初期，如勞動者以假學歷、假文憑被用人單位錄取并的。用人單位經查證發現后，可依據這一條依法與該員工解除勞動關系。

以上這五種是勞動者在有過錯的情況下，被用人單位單方解除合同的，根據勞動法的規定，在這五種情況下被解除合同的，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金，也不需要提前三十天通知勞動者，可以隨時提出解除。

(二)非過錯性解除合同

是指由于勞動者的某些原因，導致用人單位獲得單方解除權，但是勞動者的這些原因，并不是個人的主觀過錯，而是客觀原因導致的，在這種情況下，勞動法也賦予了用人單位解除權，只不過是在解除的方式上會與過錯性解除有所差別。根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者在出現三種情形之一時，用人單位應提前30天書面通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的;

企業在適用這種情形解除勞動合同時，首先應當弄清醫療期的概念以及醫療期如何確定?

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期的確定是根據職工本人的實際參加工作年限和在本單位工作年限，醫療期范圍從3個月到24個月。(1)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。(2)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。

醫療期為3個月的按6個月內累計病休時間計算;6個月的按12個月累計病休時間計算;9個月的按15個月內累計病休時間計算;12個月按18個月內累計病休時間計算;18個月的按24個月內累計病休時間計算;24個月的按30個月累計時間病休計算。

這里有一個特殊的情形要強調一下，對于某些身患重大疾病或者無法治愈的疾病(比如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工該如何確定醫療期?依據原勞動部1995年《關于貫徹企業職工患病或非因工負傷醫療期規定的通知》的規定，對癌癥、精神病這種較難治愈的疾病，在24個月的醫療期內仍然無法痊愈的，經企業和勞動保障主管部門批準，可以適當延長醫療期。

另外，企業在適用這種情形解除與職工的勞動合同時，應當注意同時具備兩個要件：一是勞動者患病或者非因工負傷在醫療期滿后不能從事原工作，二是不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

這種用人單位單方解除合同的情形中提到一個“勞動者不能勝任工作”的問題，這個在實踐中不太好操作。勞動者不能勝任工作，是指勞動者不能按用人單位的正常要求完成勞動合同約定的生產或工作任務，或達不到同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。這里所講的“不能勝任工作”應當理解為受勞動者本身的素質所影響，如業務知識、業務能力、體能等因素。

國家對勞動者不能勝任工作的情形沒有具體的規定，這就要求企業在內部的規章制度中就工作崗位或職位的具體職責作出明確規定，作為招聘新員工的標準和認定員工能否勝任工作的依據。很多外資企業在自己的規章制度中規定，企業建立崗位或職位描述制度，也就是說根據企業的實際情況，對企業內部的每一個崗位進行專業化的描述，以便在工作中作為認定能否勝任工作的依據。在實踐中，一旦因解除勞動合同引發勞動爭議，是由用人單位承擔舉證責任的。因此，如果企業想以勞動者不勝任工作為由解除合同的話，就應當有較明確的依據，否則很容易敗訴的。

另外，還必須履行培訓或調整工作崗位這一程序，如仍然不能勝任工作才可以單方解除勞動合同。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。

這種單方解除勞動合同情形中的“訂立合同所依據的客觀情況”，是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，比如企業搬遷、被兼并、企業資產轉移等情況。在這些客觀情況出現時，企業可與職工先行協商變更合同內容，如經協商不能達成協議的，企業就可以單方提出解除勞動合同。

(三)經濟性裁員

根據《勞動合同法》第41條的規定，經濟性裁員是指企業由于法定的情形，企業如果不與一批勞動者解除勞動合同的話，很難改變企業目前的困難狀況，所以勞動法也允許用人單位在這種情況下行使單方解除權。

1、經濟性裁員的具體情形：

(1)依照規定進行重整的;

(2)生產經營發生嚴重困難的;

(3)企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

2、經濟性裁員的程序

用人單位需要裁減人員20人以上，或者裁減人員不足20人但占企業職工總數的10%以上的，用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。