不錄用不能跟著感覺，得建立在公正、客觀的基礎之上。用人單位如果認為勞動者不符合錄用條件并解除勞動合同的,有舉證義務。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者,并根據錄用條件對勞動者進行了考核;有相應證據證明勞動者不能達到錄用條件;已將考核結果告知了勞動者;將勞動者不符合錄用條件、與其解除勞動合同的決定送達了勞動者等。由于勞動法對用人單位解除勞動合同作出了嚴格責任的規定,因此企業人力資源管理部門必須嚴格依法辦事,把工作做細,盡量做到滴水不漏。

證據的取得和固定離不開完善和嚴格貫徹考核制度。應當對新員工結合錄用條件進行動態跟蹤考察。在考核過程中,有硬性指標的可作量化的考核,無法量化考核的可進行考評,作出評語。

什么是錄用條件

錄用條件是指用人單位制定的、要求勞動者符合某個工作崗位的具體要求所包括的全部條件，也是用人單位最終確定正式聘用應聘者的唯一條件。實踐中，絕大多數的用人單位在招聘員工時，只是規定了招聘條件，并沒有制定清晰的錄用條件。

實際上，招聘條件與錄用條件是兩個有關聯卻不相同的定義。招聘條件是指用人單位招收員工時所要求的基本條件，包括學歷、經歷、職稱、技術資格等條件。對比可知，招聘條件與錄用條件存在以下不同之處：首先是適用的主體不同。招聘條件是面對不特定多數的潛在應聘者，而錄用條件則適用于符合招聘條件擬予以錄用并在試用期內的具體勞動者;

其次是適用的階段不同。招聘條件適用于招聘階段簽訂勞動合同前，錄用條件適用于招聘結束簽訂勞動合同后、試用期結束前;

第三、法律性質不同。招聘條件僅在于設定招收員工的初步資格，招聘一結束即失去意義，即使是員工不符合招聘條件，但用人單位愿意破格將其招收進來，也視為應聘者符合招聘條件。雙方一旦簽訂了勞動合同之后，用人單位不得再以不符合招聘條件為由將勞動者辭退，而錄用條件是確定用人單位是否最終正式錄用聘者的唯一標準，即使已招收進來的員工，如果不符合錄用條件，仍然有權將其辭退;

第四、成立的前提不同。招聘條件由用人單位單方確定即可，是用人單位用工自主權的體現，而錄用條件雖然也由用人單位制定，但必須告知勞動者并由勞動者確認才對其生效，否則可能日后無法作為確定勞動者“不符合錄用條件”的參照標準。

從以上分析可知，用人單位不僅需要制定相應崗位的招聘條件，更重要的是確定該崗位的錄用條件。當然，一般來說，招聘條件是錄用條件的基礎，相對錄用條件而言要求更低，更為寬泛;而錄用條件是更為高層次的要求，比招聘條件更為詳細、更為嚴格。而且，隨著《中華人民共和國就業促進法》的施行，招聘條件的制作要求也越來越嚴格，一些含有就業岐視的條件例如性別、身高、年齡等都已經不能再寫在招聘廣告中了，因此，用人單位必須利用錄用條件這一手段把好進人關。

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