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寧波
委派、外借是勞務派遣么
根據目前的勞動關系管理實踐，集團型公司的勞動關系存在以下幾種典型模式：
(1)所有從業人員與母公司建立勞動關系，子公司從業人員由母公司統一委派和管理的勞動關系管理模式。
(2)所有從業人員與所在公司建立勞動關系，并以子公司為單位進行相對獨立的人員管理的勞動關系管理模式。
(3)所有從業人員與所在公司建立勞動關系，所在公司將人事事務委托母公司代理的勞動關系管理模式。
(4)核心員工與母公司建立勞動關系，其他從業人員與所在公司建立勞動關系，并建立分級分類勞動關系管理機制的勞動關系管理模式。
根據原勞動部《關于貫徹執行(勞動法)若干問題的意見》
第14條的規定，如果派出到合資、參股單位的職工與原單位仍保持著勞動關系，那么，員工應當與原單位簽訂、變更或延續勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。原用人單位與合資、參股單位對職工的待遇無約定或無明確約定的，勞動者的相關待遇可由原用人單位和合資、參股單位共同負擔。
案例被委派到下級單位的員工向誰維權
某大藥房下設的法人單位某醫藥公司訴稱，2007年1月至月，醫藥公司陸續招用三名員工后，派到大藥房工作。2008年月，三名員工就加班費等提起勞動爭議仲裁，大藥房稱與三員工無任何關系。勞動爭議仲裁委員會依相關證據裁決大藥房分別支付三員工加班費6000元及2008年2月至7月未簽訂勞動合同的雙倍工資差額8000元。大藥房訴至法院，稱其上級單位醫藥公司與三員工之間簽有勞動合同，請求法院撤銷關于支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額8000元的仲裁裁決。
分析
我們認為，本案中首先要明確三名員工是否與醫藥公司簽訂有勞動合同，勞動合同的期限是否屆滿。如果簽訂有勞動合同且在合同期限內，則根據合同約定，確定加班費和工資應當由哪一方來支付；如果沒有約定，可以由醫藥公司和大藥房共同負擔，員工可以向大藥房或者醫藥公司主張權利，或者向兩個單位共同主張權利。如果三名員工與醫藥公司沒有簽訂勞動合同，或者簽訂了但期限屆滿后沒有續簽，則大藥房和三名員工之間屬于事實勞動關系，員工應該直接向大藥房主張權利。
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