答：工傷顧名思義為工作傷害，是指勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時所遭受的意外傷害或患職業病。《工傷保險條例》第十四條規定了七種應當認定工傷的情形，第十五條規定了三種視同工傷的情形。其中，最典型的工傷情形為：“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”，俗稱“三工因素”。近年來，越來越多的用人單位會組織員工外出旅游，在旅游過程中難免會遇到意外傷害。此類傷害是否屬于工傷，在司法實踐中一直存在爭議，既有認定為工傷的案例，也有不認定為工傷的案例。2014年最高人民法院發布的《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第四條第(二)項規定：“職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的，社會保險行政部門認定下列情形為工傷的，人民法院應予支持。”最近，人社部發布了《關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見(二)》，其中第四條規定：“職工在參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動中受到事故傷害的，應當視為工作原因，但參加與工作無關的活動除外。”單位組織的旅游活動當然屬于單位組織的活動，旅游期間受傷是否屬于工傷，關鍵點在于單位組織的旅游活動是否屬于工作原因。

我們傾向認為單位組織的旅游活動與工作原因的相關性不應簡單割裂，應當從活動的目的性、單位是否鼓勵參加、是否承擔費用、是否利用工作日等因素綜合考慮。隨著現代管理理念的轉變，用人單位組織旅游已不僅僅是為了“吃喝玩樂”，更多的是出于團隊建設的目的。通過集體活動增強團隊凝聚力、調動員工工作積極性。目的是為了讓員工放松身心、加強溝通，繼而更好地投入工作，此類活動具有明顯的集體屬性，應當視作是工作原因的延伸。當然，如果員工在單位組織的旅游活動中脫離團隊，私自活動期間受傷則不屬于工傷。

問：單位組織旅游活動，是否可以占用員工休息時間?如果有事不能參加是否可以算作曠工?

答：如今很多單位組織的旅游活動，特別是時間跨度比較長的活動往往會既包含工作日又包含休息日。單位組織的旅游活動是否可以占用員工的休息時間，法律并無明確規定。我們認為可以占用員工休息時間，主要有兩點理由。首先，旅游活動主要是以放松休息為主，并不要求員工進行工作，所以從嚴格意義上講不存在占用員工休息時間的講法，員工在旅游過程中其實也是在休息。其次，單位組織的旅游活動基本都是以自愿報名為主，如果員工認為公司組織的活動占用了自己的休息時間，可以選擇放棄參加。既然選擇了參加，那么可以認為員工是自愿在休息日參加單位組織的活動，不存在占用之說。

至于員工不參加旅游活動是否算曠工的問題，需要分情況討論。如果活動時間是休息日，員工選擇不參加，在家休息當然不屬于曠工行為。如果時間是工作日，員工如果選擇不參加，就必須正常出勤工作。如果員工既不參加活動也不出勤工作，那么屬于曠工行為。

問：單位組織員工旅游是否算作職工福利?應當注意哪些問題?

答：隨著經濟的發展，如今職工福利呈現多樣化發展的趨勢，單位組織員工旅游也屬于職工福利的一種。而且越來越受到用人單位的推崇，將其視為團隊建設、企業文化培育的重要方法之一。用人單位在組織旅游活動時應當將安全問題放在首要位置，盡量避免前往危險的景點，組織風險性較大的活動。其次，不得強迫員工參加，盡量以自愿報名的形式。最后，是提醒廣大員工的，集體出游，不僅代表個人，更是代表集體，言行舉止方面都要對自己提出更高的要求，以免影響單位形象。