《勞動合同法》要求用人單位與勞動者之間必須訂立書面勞動合同。勞動合同又稱勞動契約，勞動協(xié)議，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。《勞動合同法》第十條第一款規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”。其立法旨意是保護處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。為了確保該規(guī)定得以有效實施，《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定了“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資”的懲罰性賠償規(guī)定，對用人單位惡意或者故意不與勞動者訂立書面勞動合同的行為進行加倍懲罰，以提高對勞動者的保護力度。訂立書面勞動合同也具有十分重要的現(xiàn)實意義[1]，首先有助于明確勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，互相督促對方按照勞動合同的書面約定履行自己義務(wù);其次是雙方履行勞動合同的法定依據(jù)，也是勞動者維護自己合法權(quán)益的有力證據(jù)，有利于及時化解糾紛解決矛盾;最后有利于相關(guān)職能部門對勞動力市場進行有效監(jiān)督，對違反《勞動合同法》的行為予以及時的懲處，規(guī)范用工市場秩序。

二、未訂立書面勞動合同的成因分析

《勞動合同法》從2008年1月1日起實施以來，一定程度上規(guī)范了勞動用工市場，保護了勞動者合法權(quán)益。但是有不少領(lǐng)域仍存在未訂立書面勞動合同的現(xiàn)象。就其成因主要有以下幾個方面：

(一)用人單位惡意或者故意不與勞動者訂立書面勞動合同。如用人單位利用勞動者就業(yè)困難的弱勢地位，故意不與勞動者訂立書面勞動合同，或者是對勞動者提出訂立書面勞動合同的請求，采取不予安排工作為要挾，迫使勞動者不敢提出訂立書面勞動合同的請求。

(二)轉(zhuǎn)嫁用工主體，逃避懲罰。如有承包工程資質(zhì)的單位將其承包的工程分解后，分包給沒有用工資質(zhì)的個人承包，由實際施工的個人雇傭工人，從而將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為雇傭關(guān)系，導(dǎo)致勞動者無法與有用工資質(zhì)的單位訂立勞動合同。

(三)一些素質(zhì)較高、具有較高勞動技能的勞動者，不擔(dān)心就業(yè)問題且用人單位也不會輕易解除，故意拖延不與用人單位訂立勞動合同;特殊崗位勞動者，利用掌握的法律等信息的不對稱性，故意不與用人單位訂立勞動合同。

(四)農(nóng)民工法律意識淡薄，缺乏訂立書面勞動合同的法律思維，或者農(nóng)民工工作的短期性，沒有訂立書面勞動合同保護自己合法權(quán)益的習(xí)慣。

(五)勞動者明確表示不簽訂勞動合同或者用人單位有充分證據(jù)證明勞動者拒絕簽訂或者工傷職工在停工留薪期內(nèi)、女職工在產(chǎn)假期內(nèi)或哺乳假內(nèi)、職工患病或非因工負傷在病假期內(nèi)等，因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o法及時與勞動者簽訂勞動合同的。

不管是何種原因，都是用人單位和勞動者之一存在著主管上的故意和過失，都是一種違法行為，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

三、未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任

在勞動關(guān)系中，用人單位相對處于優(yōu)勢地位，反之勞動者相對處于弱勢。而勞動法律法規(guī)側(cè)重于對作為弱勢地位的勞動者的保護。故對于未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任，對用人單位相對苛刻，對勞動者相對寬仁。一般情況下，未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任由用人單位承擔(dān)，但特殊情形下也要保護用人單位的權(quán)益。

(一)未訂立書面勞動合同之一般歸責(zé)原則

《勞動合同法》第八十二條作出了“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資”的懲罰性賠償規(guī)定。懲罰性賠償是指對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，其目的是為了懲罰和防止一些特殊的侵權(quán)行為發(fā)生，如用人單位惡意或者故意不與勞動者訂立書面勞動合同的行為。該條規(guī)定所適用的歸責(zé)原則是無過錯歸責(zé)原則，即只要發(fā)生未訂立書面勞動合同的事實，則由用人單位承擔(dān)二倍工資的懲罰性賠償責(zé)任，適用此原則的前提是用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同情形，不管用人單位是故意而為還是疏忽大意。同時，對一般勞動者因為一些原因不愿意與用人單位訂立書面勞動合同也歸屬此列。

(二)未訂立書面勞動合同之特別歸責(zé)原則

1、對于勞動者故意不與用人單位訂立勞動合同的法律責(zé)任及歸責(zé)原則

《勞動合同法》對此沒有作出規(guī)定，但《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定“……經(jīng)用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，……”，即只要用人單位舉證證明自己盡到了書面通知義務(wù)的，即可證明勞動者自身存在主觀過錯，用人單位不但不承擔(dān)二倍工資的賠償責(zé)任，而且無需支付經(jīng)濟補償。如果用人單位應(yīng)當(dāng)終止勞動關(guān)系而不終止，繼續(xù)使得未訂立書面勞動合同的勞動者，用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任。該規(guī)定實際上是適用了過錯歸責(zé)原則，即用人單位已經(jīng)盡到了自己的通知義務(wù)，能夠證明不訂立書面勞動合同的過錯在于勞動者，而不是用人單位，因此用人單位不承擔(dān)不訂立書面勞動合同的二倍工資懲罰性賠償責(zé)任。

2、對于企業(yè)高管故意不與用人單位訂立勞動合同的法律責(zé)任及歸責(zé)原則

高管人員不同于普通員工，一方面其有別于普通勞動者的弱勢地位，法律知識或訴訟能力較強，另一方面高管人員負有企業(yè)管理職責(zé)，對于企業(yè)的不規(guī)范經(jīng)營負有相應(yīng)責(zé)任，故對于高管人員未簽署勞動合同的歸責(zé)，不宜機械適用《勞動合同法》第八十二條，而應(yīng)將舉證責(zé)任進行倒置，對高管人員適用過錯推定，即首先推定高管人員在勞動合同未訂立事實上的過錯性，然后由其舉證證明過錯不在自身，系企業(yè)惡意拒簽[2]。因為公司高管人員深知公司管理制度，掌握企業(yè)資源配置，其薪資、職責(zé)等大多有會議文件固化，他們本身就是企業(yè)、公司的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，與所在單位訂立勞動合同，既是取得管理職權(quán)的前提，也是其履行管理職責(zé)的基礎(chǔ)，應(yīng)為二倍工資的適用例外人員[3]。公司高管人員在企業(yè)中始終處于強勢的控制地位，掌控著企業(yè)的優(yōu)勢資源，對內(nèi)對外均具有絕對的決策權(quán)，是否簽訂書面勞動合同以及與誰訂立書面勞動合同，公司高管人員都有決定權(quán)，因此對公司高管人員實行舉證倒置，對企業(yè)和公司高管人員都較為公平。

四、因自身過錯造成自己的損失不得由無過錯者承擔(dān)

違法行為實施者必須對自己的行為承擔(dān)責(zé)任，不能由他人代替承擔(dān)法律責(zé)任，也不應(yīng)讓守法者來為他人的違法行為承擔(dān)責(zé)任，這是最基本法治理念。《勞動合同法》規(guī)定的二倍工資懲罰性賠償責(zé)任是對用人單位不規(guī)范經(jīng)營的懲罰性規(guī)定，而高管人員恰恰是企業(yè)規(guī)范經(jīng)營的責(zé)任群體，如果將高管人員同一般員工等同，不排除高管人員通過不作為獲取二倍工資的利益，著實有違公平原則。

本案中，程x是公司聘請的總經(jīng)理，全面負責(zé)公司的經(jīng)營和管理，當(dāng)然也包括財務(wù)、人事等的管理。程x一方面是公司的勞動者，另一方面也是公司的管理者，即代表公司實施管理行為。相對一般的員工而言，程-寧更了解法律的規(guī)定，也知道如果用人單位不與其簽訂勞動合同將對單位產(chǎn)生什么不利的后果。程-寧作為管理者，代表公司行使管理職責(zé)，在無特別約定的情況下，其管理的范圍也包括自已。程x未與公司簽訂書面勞動合同，其自身存在管理上的失職。程x因自身過錯造成的損失，要求公司承擔(dān)不利后果，并據(jù)此獲利，顯然有違公平。程x提供的證據(jù)不足以證明未簽訂書面勞動合同是用人單位的過錯。綜上所述，程x作為公司的管理者，未提出與自己簽訂書面勞動合同，其主張二倍工資差額的請求不予支持。因此二審判決沒有支持程-寧要求公司支付二倍工資的請求正確。