勞動爭議案件法院如何處理

一、案件的定性

只有確定了案件是什么性質的案件，給案件定性，才能確定案件歸哪類法律范疇調整。

1、訴訟主體適格問題

(1)、勞動者適格問題

《勞動法》及其他勞動法律法規(guī)對勞動者的概念采取了排他性規(guī)定。

《勞動部關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第四條規(guī)定：公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第七條規(guī)定：下列糾紛不屬于勞動爭議：家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規(guī)定：用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

因此在不同的法律關系中，應當首先界定勞務人員是否是適格的勞動者，是否受勞動法調整范疇。特別應注意：協(xié)保人員、已退休人員、在校學生、建筑工人、雇工、學徒等身份人員的關系。

(2)、用人單位適格問題

《勞動部關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》對用人單位做了概念界定：中國境內的企業(yè)、個體經濟組織、實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應實行勞動合同制度的工勤人員的國家機關、事業(yè)組織、社會團體、實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織在勞動法中均可被稱為用人單位。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第三條將依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，也納入用人單位。

2、勞動爭議范疇

(1)屬勞動爭議的范疇

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規(guī)定中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生如下爭議：因確認勞動關系發(fā)生的爭議;因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議屬勞動爭議。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條作了進一步的闡述：勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛;勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》將用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議，勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產生的爭議，勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，納入勞動爭議范疇。

(2)不屬于勞動爭議范疇

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條規(guī)定：勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。

第七條規(guī)定下列糾紛不屬于勞動爭議：勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛;勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛;家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

二、仲裁時效審查

仲裁時效審查屬程序性審查，如果仲裁時效已過，并能依此作為抗辯理由，往往能起到事半功倍的效果。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于適用<中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法>若干問題的意見》第一條對克扣工資爭議的仲裁時效作了細化規(guī)定：為自用人單位書面明示拒絕支付勞動者工資之日起計算一年。勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

三、勞動事實審查

1、勞動關系是否建立

勞動關系是否建立，是對勞動關系實體的審查。我國相關勞動法、法規(guī)及規(guī)章對勞動關系的建立的標準有明確規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谄邨l用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！秳趧雍蜕鐣Ｕ喜筷P于確立勞動關系有關事項的通知》第一條也有規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。符合上述規(guī)定條件的，應當具有勞動合同關系。

審查勞動關系是否建立，特別應注意勞動關系與勞務關系的區(qū)別。兩種關系在用工主體、之間的屬性關系、報酬支付方式等方面有本質區(qū)別。=

2、解除勞動合同經濟補償金問題

解除合同需要支付經濟補償金問題在《勞動法》、《勞動合同法》及其他法律法規(guī)司法解釋均有規(guī)定，在此不再贅述，重點是用人單位如何解決不需支付解除勞動合同經濟補償金問題?《勞動合同法》有規(guī)定：員工主動辭職的;員工因嚴重違紀、違法規(guī)章制度等行為被企業(yè)解除合同;勞動合同到期后用人單位不降低現有待遇而員工拒絕的不需要支付解除勞動合同經濟補償金。