1、 雙方協(xié)商解除勞動合同的法律風(fēng)險如下：

1。但用人單位提出的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償；勞動者提出的，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補償。但無論哪一方提出解除勞動合同，用人單位都應(yīng)當(dāng)簽訂解除勞動合同協(xié)議，并以書面形式確定協(xié)商內(nèi)容。一是規(guī)范用人單位人事管理程序，二是防止勞動者個人惡意仲裁（訴訟）。當(dāng)然，如果用人單位在與勞動者協(xié)商解除勞動合同過程中，能夠使勞動者主動提出辭職申請，并確認(rèn)解除勞動合同是由勞動者本人發(fā)起的，用人單位將保留相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償金。當(dāng)然，這對工人是不公平的。

2。終止協(xié)議的內(nèi)容不合法；

在勞動合同終止協(xié)議中，內(nèi)容條款不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。比如，約定用人單位不繳納相關(guān)費用的，因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，競業(yè)禁止無效。給勞動者造成損失的，用人單位還應(yīng)當(dāng)賠償勞動者的全部損失。二是用人單位單方解除勞動合同的風(fēng)險；二是用人單位單方解除勞動合同的風(fēng)險；三是超過試用期解除勞動合同；三是根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款第（一）項的規(guī)定，證明用人單位在試用期內(nèi)不符合勞動條件。是否符合錄用條件的決定必須在法定期限內(nèi)作出。超過法定試用期，員工不得以不符合錄用條件為由與員工解除勞動合同。《勞動法》規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)經(jīng)證明不符合錄用條件的，可以隨時解除合同，無需事先通知。但用人單位必須有證據(jù)證明勞動者不符合用工條件，這就要求用人單位做好用工工作，并使用工標(biāo)準(zhǔn)或條件明確、有證據(jù)。比如，在發(fā)布的招聘宣傳冊和招聘信息中明確招聘標(biāo)準(zhǔn)和條件，由員工在入職時簽字；在試用期滿前對員工評價的證據(jù)收集和保存等。

3。用人單位援引“瑕疵”規(guī)章制度解除勞動合同；

勞動合同法第三十九條第一款第二項規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除合同。用人單位單方面解除勞動合同的主要依據(jù)是“勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”，實踐中，仲裁庭（法院）要求規(guī)章制度的制定程序合法，內(nèi)容合法合理。嚴(yán)重違反規(guī)章制度的舉證責(zé)任也應(yīng)由用人單位承擔(dān)。也就是說，用人單位以“勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為由單方面解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)同時滿足三個條件：（一）規(guī)章制度的制定程序合法；（2） 規(guī)章制度內(nèi)容合法合理；（3）勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的。三者缺一不可。根據(jù)以上三個條件，要求用人單位做好以下方面的法律風(fēng)險防范工作：（1）在制定規(guī)章制度時，既要保證規(guī)章制度的內(nèi)容和程序合法，又要保證規(guī)章制度的內(nèi)容和程序合法，要辦理宣傳手續(xù)，確保職工了解、學(xué)習(xí)規(guī)章制度。

（2）為了使規(guī)章制度具有可操作性，應(yīng)對“嚴(yán)重違規(guī)”進(jìn)行列舉和量化。

（3）必須收集和保存工人嚴(yán)重違反規(guī)章制度的證據(jù)。例如：讓勞動者發(fā)表自我批評等。《勞動合同法》第三十九條第一款第三項規(guī)定，用人單位嚴(yán)重失職、徇私舞弊，給用人單位造成嚴(yán)重?fù)p害的，可以解除勞動合同。實踐中，一些用人單位為了盡快解除與勞動者的勞動合同，往往夸大勞動者對公司的損害，擅自適用這一條款，致使勞動爭議訴諸仲裁法院。

用人單位選擇適用本條款解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)對“嚴(yán)重失職、瀆職、重大損失”作出明確界定，并通過規(guī)章制度確定哪些是嚴(yán)重失職、瀆職，損失多少視為“重大損失”。同時，要收集和保存勞動者上述行為的證據(jù)。這樣，風(fēng)險就會降低！

5。雇主不能為“一女二夫”的行為提供證據(jù)。《勞動合同法》第三十九條第一款第四項規(guī)定：勞動者與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)，或者經(jīng)用人單位提議拒不改正的，用人單位可以與其聯(lián)系訂立勞動合同。從本條可以看出，用人單位適用本條解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)符合下列條件之一：

（1）勞動者從事非全日制工作，對本單位工作造成嚴(yán)重影響的；

（2）未造成嚴(yán)重影響的，由業(yè)主提出，不正確。這篇文章在實踐中很難操作。如果用人單位不了解相關(guān)操作規(guī)程，不注意收集和保存相關(guān)證據(jù)，很難適用本條規(guī)定解除勞動合同。用人單位選擇這一條款，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面加以防范：

（1）規(guī)章制度中不允許兼職；

（2）檢查并保存兼職的相關(guān)證據(jù)；（3）收集和保存嚴(yán)重影響其工作任務(wù)的兼職證據(jù)。

（4）用人單位不能證明兼職對用人單位的工作任務(wù)有嚴(yán)重影響的，應(yīng)當(dāng)及時發(fā)出糾正通知書，并收集、保存有關(guān)證據(jù)。

6。用人單位不得提供被脅迫、欺騙或者被利用簽訂勞動合同的證據(jù)。

受勞動者脅迫、欺騙或者利用勞動者的危險訂立勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。如勞動者使用暴力或者提供虛假學(xué)歷、身份證件等解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)保留脅迫證據(jù)，如錄音、錄像、證人證言等；保留勞動者提交的資料，同時證明信息不具有真實性。

7。用人單位“被追究刑事責(zé)任”的劃分不明確；

勞動者在履行合同過程中被追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動合同。但在實踐中，一些用人單位對“刑事責(zé)任”沒有明確界定，將“非刑事責(zé)任”視為“刑事責(zé)任”。

實踐中，用人單位對被勞動教養(yǎng)、刑事拘留、行政拘留、人民檢察院不予起訴的勞動者，往往適用“被追究刑事責(zé)任”條款解除勞動合同。事實上，用人單位的這種做法是錯誤的，沒有法律依據(jù)。根據(jù)《關(guān)于實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規(guī)定，“刑事責(zé)任”一般是指下列三種情形：（一）人民檢察院免予起訴的；（二）人民法院判決的；（3） 人民法院免除刑事處罰的。除上述三種情形外，其他情形不認(rèn)定為“正在追究刑事責(zé)任”。勞動者無過錯解除合同的，用人單位不能提供證據(jù)；《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，不能從事勞動的原工作或者規(guī)定的醫(yī)療期滿后由用人單位安排的工作；

（二）勞動者被解除勞動關(guān)系的