目前，法律上沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定，單位的規(guī)章制度規(guī)定了這一點(diǎn)。公司因曠工發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知時(shí)，應(yīng)參考雙方與公司簽訂的勞動(dòng)合同和具體情況。具體情況可與公司協(xié)商處理。如果無(wú)法協(xié)商，也可以向人力資源和社會(huì)保障局勞動(dòng)和社會(huì)保障部的門上訴。用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定規(guī)章制度，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)知道并確認(rèn)該制度是用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同的前提。此外，曠工的終止時(shí)間應(yīng)符合常識(shí)。例如，如果勞動(dòng)合同可以因曠工半天而終止，即使有這一制度，雇主的管理目的也可能因?yàn)檫@一制度的不合理而無(wú)法實(shí)現(xiàn)。用人單位的曠工證明是具體執(zhí)行因曠工終止勞動(dòng)合同的前提

用人單位有權(quán)管理勞動(dòng)者的上下班，而雇主對(duì)上下班和請(qǐng)假制度的管理往往與雇主能否證明曠工直接相關(guān)。公司規(guī)章制度應(yīng)明確相應(yīng)的休假流程，事假、病假和其他節(jié)假日的休假流程應(yīng)區(qū)別對(duì)待。在遵守公司內(nèi)部管理流程的同時(shí)，確保各類休假的合理性。例如，工人提前請(qǐng)病假當(dāng)然是不合理的。簡(jiǎn)而言之，以曠工為由終止勞動(dòng)合同有很多詳細(xì)的因素。用人單位不得簡(jiǎn)單經(jīng)營(yíng)，否則視為違法。用人單位與勞動(dòng)者之間容易發(fā)生糾紛

相關(guān)知識(shí)：

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

第十九條有下列情形之一的，用人單位可以解除固定期限勞動(dòng)合同：，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者按照《勞動(dòng)合同條例》規(guī)定的條件和程序與勞動(dòng)者簽訂完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同。：

（I）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。

（2）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合勞動(dòng)條件（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重玩忽職守，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失；（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，（六）用人單位以欺詐手段違背真實(shí)意思訂立或者變更勞動(dòng)合同的，（七）依法追究刑事責(zé)任（八）患病或者非因工負(fù)傷的，（九）勞動(dòng)者不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整后仍不能勝任本職工作的；（十）訂立勞動(dòng)合同的客觀條件發(fā)生重大變化的，導(dǎo)致無(wú)法履行勞動(dòng)合同，用人單位依照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進(jìn)行重整的；（12）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有嚴(yán)重困難的；（13）企業(yè)仍需裁減人員的（十四）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生重大變化，致使其他勞動(dòng)合同不能履行的。