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因重大損失終止勞動合同應注意哪些問題

來源: 律霸小編整理 · 2022-07-06 · 136人看過

孫先生是一家房地產公司的保安。有一天，他上夜班時，喝醉后和另一名保安王睡覺。結果，物業辦公室被盜，公司損失近1萬元。根據公司規章制度，如果公司因工作失誤造成損失超過5000元，可以與工人合作。基于此，該公司終止與孫先生。孫拒絕接受，并向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，認為該公司被非法解散，并要求賠償。經審理，勞動仲裁委員會認為，用人單位的終止是合法的，駁回了孫的仲裁請求，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。與嚴重違紀行為一樣，雇主的終止是一種疏忽終止，不支付經濟賠償。但是我們應該注意相應的程序，否則也可能導致非法解除，并且應該支付賠償。首先，應該對重大損失進行定義。因為企業的類型不同，每個企業的實際情況也不同。什么樣的情況屬于重大損失，不可能定義相同的標準。因此，法律賦予雇主界定重大損失的權利。通過規章制度，并結合本單位的實際情況，用人單位可以對重大損失計提準備金。在劃定邊界時，最好用清晰的數字加以說明。例如，如果損失超過3000元，則屬于重大損失。其次，重大損失的定義應合理規定法律沒有對嚴重失職和瀆職的情形作出明確規定。具體情況屬于嚴重失職和瀆職，最終裁決需要由仲裁委員會或法院確定。為了管理的需要，最好在規章制度中對一些常見情況作出規定，以便有規則可循，并充分利用法律賦予雇主的獨立管理權。適用的規章制度應合法有效，而且內容應該合理，像嚴重違反勞動紀律一樣，如果要適用，規章制度本身就應該合法有效。一般來說，民主程序、不違法、告知義務和合理內容可以作為解除勞動合同的依據，并最終得到仲裁庭和法院的支持。總之，我們應該用嚴重失職、營私舞弊、，給用人單位造成重大損失的，應當終止勞動合同，注意規章制度的合法性，并注意證據的收集和保存。只有在行善之前采取預防措施，我們才能減少在發生糾紛時敗訴的風險