陳于2003年10月1日加入上海一家軸承公司擔任銷售員。2008年1月，公司與陳先生簽訂無固定期限勞動合同，約定稅前年薪5萬元，崗位為質量工程師。公司對陳實行電子考勤。2009年1月，公司調整了陳的倉庫主管職位。2010年11月底，公司通知陳，公司將以陳不能勝任當前工作為由終止其勞動關系。陳先生的最后一個工作日是2010年12月31日，在接到公司的終止通知后，陳先生非常生氣，認為自己工作認真負責，多次受到主管的獎勵。公司怎么能說他不稱職？陳多次找到公司領導，要求公司收回他的訂單，但公司最終終止了雙方的勞動合同，只愿意根據他的工作年限給予他經濟補償。經過多次協商不成，陳先生委托律師提起勞動爭議仲裁，并提出以下上訴請求：要求公司支付非法解除勞動關系的賠償金；公司被要求支付2009年1月至2010年11月的加班費

在庭審中，公司方表示，公司因陳不稱職而終止了雙方的勞動合同，公司也履行了提前30天書面通知的義務，因此只需根據陳的工作年限支付經濟補償，并且沒有支付賠償的問題；雖然電子考勤記錄證明有加班，但公司的規章制度明確規定加班必須提交書面加班申請，因此陳的加班付款請求不予認可

經過審理，仲裁庭認為，公司無法提供證據證明陳先生不稱職。在調整工作或培訓后，他仍然不稱職。因此，公司解雇陳違反了法定程序，構成了非法解雇。因此，判決支持了陳先生向公司提出的賠償要求和加班工資的要求，認為證據不足且無支持，案例分析這是一個典型的案例，雇主以工人不能勝任工作為由終止勞動關系。本案主要涉及非法終止勞動關系的賠償和支付加班費。公司能否以陳先生不能勝任該工作為由終止與陳先生的勞動關系？公司認為，自陳先生于2003年10月加入公司以來，公司已經三次更換了他的職位。陳最后一份工作是倉庫主管。由于陳先生仍不能勝任目前的工作，公司沒有其他適合他的工作安排。公司在2010年11月底終止其勞動關系的做法是符合法律規定的，只需根據陳先生的實際工作年限給予經濟補償，不存在支付補償的問題，陳認為，在他進入公司的七年里，雖然公司已經三次調崗，不能證明他不稱職。此外，該公司沒有證據證明每一次工作變動都是基于他的不稱職。公司未就其工作職責達成協議，也未進行書面評估。即使該公司有證據證明其最后一次不稱職，該公司也應培訓或更換其職位。如果仍然不能勝任工作，公司可以終止勞動關系。因此，公司自行終止屬于非法終止，應當依法支付非法終止的賠償金，而不是經濟賠償金。那么，公司能否以陳不稱職為由終止其勞動關系？根據《勞動合同法》第40條的規定，如果勞動者不能勝任工作，經培訓或工作調整后仍不能勝任工作，用人單位可以提前30天通知勞動者或向勞動者額外支付一個月的工資后終止勞動合同。一個員工是否稱職，不是由單位隨便說了算，這需要滿足幾個條件。首先，該單位必須為員工設定工作職責，并對其進行書面評估。如果他們未能通過評估，可以對其進行更換或培訓；在工作變動或培訓后，只有當單位能夠證明員工仍然不稱職時，才能終止勞動合同。雖然本案中的公司聲稱陳在前后三次更換職位，但無法提供證據證明陳無法勝任原職位并更換了新職位。因此，公司以陳不稱職為由終止其勞動關系缺乏事實依據，屬于非法終止。陳先生能否根據電子考勤記錄要求公司支付加班費陳認為公司有嚴格的考勤制度，而電子考勤記錄顯示他有很多加班，而且大部分加班是為了完成公司的額外工作任務，所以公司應該支付加班費。但公司認為，規章制度明確規定，加班需提交書面加班申請，經公司同意后方可視為加班。同時，公司還提交了其他員工的加班申請表予以支持。雖然電子考勤記錄顯示陳推遲了下班，但陳沒有申請加班，因此公司不同意向陳支付加班費。那么，公司是否應該根據考勤記錄向陳支付加班工資？關鍵在于公司如何規定“加班”。如果公司對加班申請的條件沒有特別規定，電子考勤記錄可以作為陳申請加班工資的依據。但是，公司規章制度明確規定加班需要提交書面加班申請表，但陳沒有提供，所以即使陳確實有加班，也很難要求公司支付加班費