《勞動法》規定：“下列勞動合同無效：（1）違反法律、行政法規的勞動合同；（2）以欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同。”訂立勞動合同應當遵循合法原則。雙方必須具備法定資格。用人單位應當是依法設立的企業、個人經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體和其他用人單位。作為勞動者，必須具備勞動權利能力和勞動行為能力。16歲以上，受過初中教育，身體健康的中國人和外國人；無國籍者有資格簽署勞動合同。然而，目前，如果少數企業不依法成立或其活動是非法的，則應予以取締。作為合同主體的一方，其合同自然無效，無效勞動合同自訂立之日起不具有法律效力。當然，勞動合同無效的認定應當由依法授權的部門確認，即只有勞動爭議仲裁委員會或人民法院有權確認。但是，勞動合同部分無效不影響其他合法部分的效力。如果勞動合同約定的試用期為一年，則本條款違反了《勞動法》的禁止性規范，無效，不影響其余法律部分的有效性。在何種情況下，勞動合同是在脅迫下訂立的？《最高人民法院關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第六十九條規定：“當另一方因威脅損害公民及其親屬的生命、健康、名譽、榮譽、財產等，或威脅損害法人的名譽、榮譽、財產等而被迫發表違背真實意圖的聲明時，可以將脅迫視為脅迫。第七十條規定：“一方當事人利用對方當事人的痛苦，迫使對方當事人不真實地表達意思，謀取不正當利益，嚴重損害對方當事人利益的，可以視為利用對方當事人的危險。”據此，1995年，勞動部在《關于如何理解無效勞動合同有關問題的請示》（勞辦發[1995]268號）給北京市勞動局的批復中指出，“員工被迫簽訂的勞動合同“是指員工在有證據表明自己受到對方脅迫或利用時，違背真實意圖簽訂的勞動合同。關于實施（中華人民共和國民法通則）若干問題的意見（試行）第68條規定：“如果一方故意通知另一方虛假信息，或者故意隱瞞真實信息，誘使對方虛假表達意圖，可以視為欺詐。然后，如果雇主提供的信息不真實，它會口頭承諾一些不準備實施的優惠條件：誘使工人簽署的勞動合同屬于欺詐性訂立的勞動合同。根據上述最高人民法院實施的《民法通則》第72條的意見：“如果一方利用其優勢或利用另一方的經驗不足，導致明顯違反公平原則和等價賠償原則，可以認定為明顯不公平。“在簽訂勞動合同時，雇主往往處于有利地位，工人急于申請工作，又沒有經驗，因此合同中往往存在對工人明顯的不公平條款，如收取押金、存放身份證等。針對上述情況，根據《意見》第七十三條的規定，“當事人要求變更重大誤解或者明顯不公平的民事行為的，人民法院應當變更；當事人要求撤銷的，人民法院可以自行變更或者撤銷。《勞動法》第1條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。因此，以脅迫、欺詐和引誘方式訂立的勞動合同本身就是無效合同