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寧波
企業合并勞動關系轉移
企業變更后如何處理與職工的勞動關系《勞動法》第二十六條規定，勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化的，用人單位可以解除勞動合同，使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能達成變更勞動合同的協議的。勞動部辦公廳將上述規定中的“客觀情況”解釋為“不可抗力或者企業搬遷、合并、企業資產轉讓等導致勞動合同條款全部或者部分不能履行的其他情形，《勞動法若干規定的解釋》（勞辦發〔1994〕289號）中的“等”。由此可見，法律規定，企業資產轉讓時，原勞動合同不能履行的，經雙方協商一致，可以變更勞動合同。協商不成的，可以解除勞動合同。也就是說，企業資產轉移時，勞動關系不可忽視，全體員工的勞動關系不可終止。相反，我們應該先和合同工協商，修改勞動合同。對于固定工人，我們可以通過談判來轉移他們的工作。對于富余勞動力，我們可以按照《國務院關于國有企業富余勞動力安置的規定》（國務院令第111號）的規定，在這九項政策的基礎上，合同工可以提前30天書面通知職工解除勞動合同。勞動部發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十三條規定：“用人單位分立、合并后，分立、合并后的用人單位可以根據實際情況，與本單位勞動者變更勞動合同原用人單位按照平等、自愿、協商一致的原則”。第三十七條規定：“根據民法通則第四十四條第二款的規定，企業法人的權利義務由變更后的法人享有和承擔。用人單位分立、合并后，分立、合并后的用人單位可以根據實際情況，遵循平等自愿、協商一致的原則，與原用人單位的勞動者變更、終止或者續簽新簽訂的勞動合同。在這種情況下，重新簽訂勞動合同應視為原勞動合同的變更。以上規定表明，企業法人變更時，還應當與原企業合同工保持勞動關系。只有在特殊情況下，才能按規定解除與合同工的勞動關系。企業并購影響勞動關系的存在，用人單位的變更必然導致勞動合同的繼承。企業并購中及時妥善安置職工、解決勞動爭議，既有利于保護職工的合法權益，也有利于企業的和諧穩定，保證并購有序進行。如果你還有不明白的地方，歡迎光臨律師網咨詢專業律師。你知道嗎
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