勞動關系的確認如何規定？第一，確認勞動關系的證據。根據原勞動和社會保障部《關于建立勞動關系有關事項的通知》（勞動和社會保障部〔2005〕12號），用人單位招用勞動者無書面勞動合同，但同時具有下列情形的，建立勞動關系：（1）用人單位與勞動者符合法律法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的勞動規章制度適用于勞動者，受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動的；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，在確定雙方是否存在勞動關系時，可以參照下列文件：（一）工資支付證明或者記錄（職工工資單）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）勞動合同用人單位發給勞動者的工作證、服務證等能夠證明勞動者身份的文件；（3）用人單位招聘登記表、登記表等勞動者填寫的招聘記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。

第二，舉證責任的分配在確認事實勞動關系時。根據《勞動合同法》，用人單位應當在一個月內與勞動者簽訂勞動合同。用人單位已就業，但在規定時間內未簽訂勞動合同的，為實際就業。但問題是，當用人單位否認與勞動者存在事實勞動關系時，我們該怎么辦？此時，勞動者只能申請仲裁，以確認事實勞動關系。在實踐中，只要勞動者證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就作為勞動案件受理。用人單位否認雙方勞動關系的，應當提供證據。

作為用人單位，必須能夠出示相反的證據證明實際勞動關系不存在，或者出示一、二、四、五等方面的證據證明勞動爭議的實質性爭議內容不違法，否則，將承擔不利后果。判斷勞動關系的基本標準是什么

如果雙方沒有簽訂勞動合同，如果用人單位否認，那么就涉及雙方是否存在勞動關系的認定。在司法實踐中，如何認定用人單位與勞動者之間是否存在未簽訂書面勞動合同的勞動關系，存在著不同的理解。要厘清勞動關系，首先要弄清楚什么是勞動關系？勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者支付勞動報酬，勞動者提供專業勞動而形成的法律關系。勞動法上的勞動關系起源于民法上的雇傭關系。它與民法上的合同、代理等關系不易區分。由于《勞動法》對勞動者提供了特殊保護，用人單位對勞動者的責任高于一般民事關系，因此在現實生活中，一些用人單位往往以當事人之間的承包、承攬、代理關系為由推卸責任。上海市高級人民法院根據文件作出解釋，用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，應當從以下幾個方面認定勞動關系是否已經形成。無論是否在本市有戶籍，都可視為二者之間的勞動關系：（1）用人單位向勞動者支付勞動者報酬；②勞動者的勞動是用人單位業務的組成部分，或者勞動者實際接受用人單位的管理和限制；③用人單位出具身份證件如向勞動者提供“工作證”或“服務證”，或填寫“登記表”或“申請表”，允許勞動者以用人單位職工名義工作或無異議。當事人不接受用人單位的管理、制約和控制，以自己的技能、設施和知識承擔經營風險的，人民法院可以根據關系的實際情況確定雙方的法律關系，基本上不遵守用人單位的有關工作指令，不是用人單位的勞動者，與用人單位沒有隸屬關系的。

綜上所述，確認勞動關系有三點：一是用人單位與勞動者符合法律法規規定的主體資格；二是用人單位制定的勞動規章制度適用于勞動者；勞動者受用人單位勞動管理；用人單位安排的有報酬的勞動；第三，勞動者提供的勞動是用人單位的業務組成部分。如有其他疑問，歡迎咨詢法律意見