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重大損失解除勞動合同應注意哪些問題

來源: 律霸小編整理 · 2021-11-18 · 154人看過

孫先生是一家房地產公司的保安。有一天他上夜班時，喝酒后與另一名保安王睡覺，導致物業辦公室被盜，公司損失近1萬元。根據公司的規章制度，如果公司因工作失誤造成的損失超過5000元，可以與工人合作。基于此，公司終止了與sun的合同。孫拒絕接受，向委員會提交了勞動仲裁，認為該公司被非法解散并要求賠償。聽后,，勞動仲裁委員會認為該單位的終止是合法的，并拒絕了孫的仲裁請求

評論：

勞動合同法第39條第3款規定，如果雇主因嚴重失職造成重大損失如有不當行為，雇主可終止與工人的勞動合同。用人單位的終止，與嚴重違紀行為一樣，屬于過失終止，不支付經濟補償金。但是，我們應該注意相應的程序，否則也可能導致非法終止并支付賠償

I.定義重大損失

由于企業類型不同，每個企業的實際情況也不同。什么樣的情況屬于重大損失，不可能定義相同的標準。因此，法律賦予雇主界定重大損失的權利。用人單位可以通過規章制度，結合本單位實際情況，對重大損失作出規定。在劃定邊界時，最好使用清晰的數字。例如，如果造成的損失超過3000元，則屬于重大損失。重大損失的定義應合理

雇主有權定義重大損失，但雇主不能隨意解釋損失金額。將非常小的數額定義為重大損失，例如損失一美元，顯然是不合理的。如果發生這種情況，勞動仲裁委員會有權再次確定重大損失。因此，終止勞動合同很可能被認定為非法終止

III.對嚴重失職、瀆職和其他可能造成重大損失的情形作出規定

法律沒有對嚴重失職和瀆職做出明確規定。具體情況屬于嚴重失職、營私舞弊，最終由仲裁委員會或法院裁決。為了管理的需要，最好在規章制度中對一些常見情況作出規定，以便有規則可循，并充分利用法律賦予業主的獨立管理權。適用的規章制度應合法有效，內容合理

如嚴重違反勞動紀律，如適用，規章制度本身應合法有效。一般來說，民主程序、不違法、披露義務和合理內容可以作為解除勞動合同的依據，最終得到仲裁庭和法院的支持，我們應該用嚴重失職和瀆職行為終止勞動合同，注意規章制度的合法性，注意證據的收集和保留。只有在做好事之前采取預防措施，我們才能降低在發生糾紛時敗訴的風險