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寧波
曠工是否可以作為終止勞動合同的理由
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
經證明在試用期內不符合勞動條件
嚴重違反用人單位規章制度
嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響用人單位完成工作任務的，或者經用人單位提出，拒不改正
勞動合同因本法第二十六條第一款第一項規定的情形無效
經分析，依法追究刑事責任
，曠工不是用人單位終止勞動合同的法律原因，《勞動法》、《勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中沒有關于曠工的規定和說明。《公務員法》第83條只是分散了這一點：“如果你缺勤或因公外出，在沒有正當理由的情況下，在連續15天或一年中超過30天的假期結束后，你不回來。”《行政機關處罰公務員條例》第十九條：“如果您缺勤或因公外出，無正當理由在休假期滿后不返回，造成不良影響。”《企業職工獎懲條例》第18條規定：“員工經常無正當理由曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者一年內累計曠工超過30天的，企業有權予以撤職。《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》和《勞動合同法》取代，國務院于2008年1月15日廢止了該條例，用人單位未按照法定程序在企業內部勞動規則中制定曠工規定的，用人單位不得以曠工名義單方面解除勞動合同。為避免員工長時間缺勤，用人單位認為自己自動解除勞動合同，屢遭起訴、敗訴的尷尬局面，根據《勞動法》第4條，給出以下提示：，《勞動合同法》第四條第四款、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：
1用人單位應當將曠工規定寫入規章制度，與集體合同或勞動合同約定的內容一致，嚴格按照民主程序制定規章制度的三個步驟：① 在員工大會或全體員工上進行討論，② 提出計劃和意見，以及③ 與工會或員工代表平等協商
2。以多種形式宣傳規章制度：① 在公司網站上發布；② 白板張貼；③ 分發員工手冊；④ 訓練⑤ 考試；⑥ 循環⑦ 電子郵件通知
3。由于各種可能的原因，如果員工曠工或長期曠工，雇主應及時發送監督提醒函，告知其曠工可能造成的后果。如果員工仍未能返回且超過監督和提醒函中規定的合理期限，則可根據公司規章制度的相關缺勤規定，通過特快專遞或掛號信送達《勞動合同終止通知》。如果終止勞動合同通知無法送達，或者員工拒絕或拒絕簽署終止勞動合同通知，用人單位可以向企業所在街道、街道居委會、社會穩定辦公室等提出勞動爭議申訴，勞動監察大隊等政府相關職能部門，要求其完成辭職手續，并及時解除勞動合同
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