案例：

溫家寶與單位簽訂合同，聘請車間工人。在合同期內，該單位以書面形式通知溫家寶從事銷售。溫家寶從事銷售半年后，經常因業績不佳而無法獲得銷售獎金。他認為車間工作的報酬是相對固定的，所以他要求返回車間，但單位拒絕了。溫隨后提出了爭議焦點：

該單位的工作轉移行為是否有效？如果溫回到車間

勞動法沒有規定勞動合同的變更形式。地方法規可分為兩類。一類人認為，由于勞動合同是以書面形式訂立的，如果需要變更，也應該以書面形式訂立。如果某些地區進一步要求合同變更，則需要雙方簽字蓋章。大多數地區規定合同變更應以書面形式進行，但這些規定提出了一個問題，即雙方在變更過程中如何實際變更勞動合同協議，例如增加或減少工資、更換職位，而不是以書面形式？如果嚴格執行書面變更，則視為無效，但會產生一些負面影響。例如，如果雇主單方面實施加薪，工人的加薪將成為工人的不公平收益，這可能會對雇主和工人都產生不利的結果。在這方面，一些地區和部門采取了“尊重實際執行”的做法。勞動部對工作地點差價調整數采取了靈活的處理方式，認為工作地點差價調整數可以改變合同。換言之，即使合同沒有書面變更，合同仍然有效

在本案中，爭議解決機構認為溫家寶接受并在該單位移交其工作后就職。雖然合同沒有以書面形式變更，但實際上已經履行了半年。因此，它認為雙方已就合同變更達成協議，不支持溫家寶的要求。《勞動法》和大多數地方立法沒有規定勞動合同變更的程序，一些地區，如、、等，勞動合同變更的程序基本相同，即一方應以書面形式向另一方發出變更請求，另一方應在15天內回復。但對逾期不答復的法律效力認定存在分歧：北京等地認為逾期不答復視為不同意，原合同此時繼續履行

廣東等地逾期不答復的，視為同意變更勞動合同。此時，無需繼續履行原合同并按變更后的合同履行。勞動合同對勞動合同變更形式實行嚴格的書面變更制度，要求勞動合同變更必須以書面形式進行。用人單位和勞動者應當以書面形式記錄變更情況，變更后的《勞動合同文本》由用人單位和勞動者分別持有。也就是說，在《勞動法》實施后，沒有書面形式的合同變更將被視為無效。

勞動合同法沒有明確規定勞動合同變更的程序。當事人的不回應是否可以視為默示變更，需要立法部門進一步解釋，《勞動合同法》中關于勞動合同履行和變更的規定對用人單位影響最直接的是勞動者失去工作內容調整工作地點的權利勞動報酬

工作內容、工作場所、勞動報酬均為勞動合同的必備條款，必須在勞動合同中列明；一旦列明，如果雇主需要調整，必須與雇員協商更改原始合同。如果雇主的變更計劃令員工不滿意，如將員工調到其他地方工作、降低勞動報酬、降低工作級別等，員工可以拒絕簽署變更協議，雇主只能履行原勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位對勞動者的單向管理權已成為雙方平等行使的協商權。當績效不佳的員工難以辭退和調整崗位時，企業逐漸將營利性經濟主體轉變為公益性安置主體