理解差異：勞動合同中意思自治的適用范圍

在實踐中，對于當(dāng)事人意思自治是否應(yīng)當(dāng)在有效的涉外勞動合同中加以限制存在諸多爭議。這一問題主要體現(xiàn)在對解除或終止勞動合同約定條款效力的承認上。有人認為,勞動合同法明確規(guī)定了解除和終止勞動合同的條件,沒有賦予當(dāng)事人自行訂立協(xié)議的權(quán)利,協(xié)議無效;；持相反觀點的人認為，本協(xié)議的終止或解除條款是由雙方平等協(xié)商形成的，是真實意思的表達，應(yīng)被視為有效。

實踐分析：在實踐中承認約定條件的差異，法院通常對非外國勞動合同中約定的解除或終止條件持否定態(tài)度。然而，在涉外勞動合同中，對此類協(xié)議有不同的處理方法。我們認為，涉外勞動合同當(dāng)事人約定終止條件的，應(yīng)當(dāng)按照合同訂立的時間確認其效力，約定終止條件的，只要他們不違反中國法律的強制性規(guī)定，他們就應(yīng)該被允許。約定終止條件的確定1995年《勞動法》規(guī)定，勞動合同到期或雙方約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同終止。本條款明確賦予雙方就終止條件達成一致的權(quán)利。然而，2008年《勞動合同法》列出了終止勞動合同的法律情形，沒有類似于“雙方同意終止條件”的表述，而《勞動合同法實施條例》規(guī)定：“除《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的解除勞動合同的條件外，用人單位和勞動者不得約定其他解除勞動合同的條件“

因此，如果2008年之前簽訂了涉外勞動合同，如果雙方就終止條件達成一致，則應(yīng)予以承認；如果是在2008年之后訂立的，則約定的終止條件的條款應(yīng)視為無效。從《勞動合同法》及其實施條例的規(guī)定可以看出，立法的目的是完善勞動法中的終止條件并使之合法化，增強勞動合同終止條件的合法性和客觀性，并排除雙方自行約定的權(quán)利

2。約定終止條件的確定

學(xué)術(shù)界傾向于肯定涉外勞動合同的終止條件，而實務(wù)界普遍持謹慎的否定態(tài)度。我們認為，該等協(xié)議應(yīng)尊重雙方的協(xié)議，只要不違反中國勞動法的強制性規(guī)定，即視為有效，從業(yè)人員之所以否認解除合同的條件，主要是為了保護弱勢勞動者，防止用人單位濫用解除權(quán)，利用自身優(yōu)勢侵害勞動者的合法權(quán)益。然而，涉外勞動合同中的勞動者普遍具有較高的文化水平、專業(yè)技術(shù)和自身優(yōu)勢，其溝通和談判能力遠遠高于普通勞動者。因此，雙方約定的終止條件肯定不會造成權(quán)利濫用的后果

其次，從本質(zhì)上講，勞動法仍然屬于私法領(lǐng)域。尊重私權(quán)關(guān)系中強調(diào)意思自治的原則，允許當(dāng)事人自由約定終止條件

第三，從《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定的法定終止權(quán)來看，主要集中在三個方面：用人單位嚴重侵犯勞動者權(quán)益、勞動者嚴重違紀或工作能力缺陷等主觀原因、勞動合同當(dāng)事人客觀上無法履行合同，其目的是通過立法明確規(guī)定，保護勞動合同雙方的基本權(quán)益。但是，這兩部法律也賦予了雙方終止勞動合同的權(quán)利，并且都明確規(guī)定，無論是在履行勞動合同的過程中還是在勞動合同訂立時，雙方都可以通過協(xié)議終止勞動合同，屬于當(dāng)事人自由約定的范圍，具有法律效力。此外，規(guī)范涉外勞動合同的《外國人就業(yè)規(guī)定》規(guī)定，外國人適用中國勞動基準法的范圍包括五個方面：最低工資標準、工作時間、休息休假、勞動安全健康和社會保險，上海市勞動局《關(guān)于實施外國人來華就業(yè)管理規(guī)定的若干意見》很明顯，雇主與外國人終止雇傭關(guān)系的條件可以通過勞動合同約定

當(dāng)然，在司法實踐中，當(dāng)事人約定終止條件的，應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用、公平合理的原則，謹慎處理，嚴格審查，防止當(dāng)事人濫用終止協(xié)議的權(quán)利，侵害他人利益