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無固定期限勞動合同應當在什么條件下訂立

來源: 律霸小編整理 · 2021-12-07 · 96人看過

1、《勞動合同法》第十四條第二款規定，用人單位與勞動者可以協商訂立無固定期限的勞動合同。有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂或者訂立勞動合同的，除提出訂立固定期限勞動合同外，還應當訂立無固定期限勞動合同：

（1）勞動者在用人單位連續工作十年的

（2）用人單位首次實行勞動合同制度或國有企業改制并重新訂立勞動合同時，勞動者已在用人單位連續工作十年，且距法定退休年齡不足十年

（3）員工已連續簽訂兩份定期勞動合同，且員工在第三十九條、第四十條第（一）項和第（二）項規定的情況下未續簽勞動合同上述規定明確規定了無期限勞動合同的訂立期限。注意

1。如果工人在兩個或三個雇主而不是同一單位工作超過10年，則不符合工人在雇主連續工作超過10年的條件，勞動者無權要求訂立無限期勞動合同

勞動者患病或者非因工負傷的，依法享有醫療期。計算連續工作時間時，應包括同一雇主的工人享有的醫療期

2，用人單位首次實行勞動合同制度或者國有企業改制、重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年，距法定退休年齡不足十年的。“本條件專為國有企業改制后首次實行勞動合同制度的單位制定，即用人單位首次實行勞動合同制度或國有企業改制后重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年，自法定退休年齡起滿十年的，用人單位應當與勞動者訂立無限期勞動合同。在此，如果工人在連續工作十年時享有法定醫療期，醫療期的時間也應包括在內。雇主和雇員已連續兩次簽訂勞動合同。即使是連續的短期勞動合同，如果沒有《勞動合同法》第39條規定的情形，如果用人單位想與勞動者續簽勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同

III.相關知識

勞動合同法第39條規定，用人單位可以解除勞動合同，具體為：

證明其在試用期內不符合錄用條件

嚴重違反用人單位規章制度

嚴重失職、營私舞弊，造成用人單位利益重大損害的

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，因本法第二十六條第一款規定的情形，被依法追究刑事責任的，勞動合同無效。第四十條第一款、第二款規定，用人單位可以解除勞動合同在提前30天書面通知勞動者或向勞動者額外支付一個月工資后簽訂合同：

勞動者患病或非因工負傷，且在醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作

勞動者不稱職，經培訓或調整后仍不稱職

目前，許多用人單位存在嚴重的短期勞動合同，基本上每年簽訂一次，這對勞動關系的穩定極為不利。《勞動合同法》關于訂立無固定期限勞動合同的規定將有效遏制短期現象，保護勞動者的就業權益和長遠利益

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