注意1

如果你離職，你的舊雇主會回到你身邊

所謂的競爭限制是指員工在本單位工作期間，如果沒有獲得兼職工作和競爭企業的就業機會，不得成立公司與本單位競爭；離開原單位后一段時間內，未經原單位同意，不得從事與原單位業務相競爭的業務，不得接受原單位競爭對手的聘用，不得為原單位競爭對手提供咨詢和服務，雇傭原單位其他員工為自己工作，或煽動原單位其他員工接受外部雇傭

在這種情況下，小李認為自己目前的工作與原公司的工作完全不同。這個理由成立嗎？關于競業限制的范圍，學術界有“企業論”和“崗位論”。簡言之，前者只禁止員工從事與競爭性業務相關的工作，而后者禁止員工在競爭性單位工作

幾年前，微信軟件起訴李先生違反競爭限制。華盛頓州金縣高等法院裁定，李先生可以在谷歌中國研究中心招聘員工，并為谷歌在華業務提供一般性和非技術性建議。然而，他不能從事某些工作，如產品、服務和微軟件項目，包括計算機搜索技術，也不能為谷歌在中國的研究中心制定預算和工資標準，也不能定義研究項目。顯然，地方立法采用的是“商業理論”

不同之處在于中國立法采用的是“任期理論”。中國《勞動合同法》第24條規定：“競業禁止的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業禁止的范圍、地區和期限由用人單位與勞動者約定，競業禁止協議不得違反《中華人民共和國競業禁止法》法律法規的規定。勞動合同終止或者終止后，前款規定的人員應當在競業禁止期內到該單位進行生產或者經營合作，其他用人單位從事類似產品或者有競爭關系的業務，或者自行開業生產經營同類產品或者從事類似業務的，不得超過二年。“事實上，老單位很難掌握新單位的員工從事什么工作。因此，即使新老板的員工工作與原公司的工作完全不同，也不能成為不履行競業禁止協議的理由。原ZAB在受理該案件后上海ei法院認定，XX公司的經營范圍與Z公司營業執照中所列的經營范圍相同，且二者屬于從事類似業務且具有競爭關系的經營實體。雇主和工人都應遵守誠信原則。原勞動關系終止后，雙方應遵守競業禁止協議。XX公司已履行競業限制賠償義務，但小李違反競業限制義務，在與XX公司有競爭關系的Z公司工作，應承擔相應的法律責任。小李提供的證據不足以證明兩家企業的產品和業務不同，不存在競爭關系。因此，確定小李的行為構成違約

小李的教訓值得學習。依法簽署競業限制協議的專業人士應該明白，雖然他們離開了，但他們的老上司可以再次來找你。注意二支付違約金并不能免除履行義務，小李與XX公司在勞動合同中約定，小李在合同終止或解除后1年內，不得自行或為他人經營和生產與XX公司相競爭的產品或服務，不得從事與XX公司相競爭的業務。本部分約定的內容不違反法律，對雙方均有約束力

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》明確規定，勞動者違反競業禁止協議，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業禁止義務的，人民法院應當予以支持。本規定合理，體現了競業限制制度設計保護用人單位商業秘密的初衷，為避免勞動者跳出競業限制的惡意行為，在下列兩種情況下，勞動者與用人單位的勞動關系終止：一是雙方簽訂的勞動合同期限屆滿；第二，工人在勞動合同期間終止勞動關系。在這種情況下，小李提前終止了與XX公司的勞動合同，并很快進入與XX公司競爭的其他單位工作。可以看出，小李的違約行為比因勞動合同到期和終止而長期無法再就業、因生活壓力而違反競業限制協議的情況更為主觀和故意，這嚴重違反了誠信原則

在本案中，在競業禁止協議未提前終止的前提下，小李在支付違約金和返還競業限制賠償金時仍有義務按照協議履行

注意第三點

違約金異常高。相關部門可以適當調整

判決結果基本可以預期，但原上海閘北法院為何調整違約金金額？法院認為，小李與公司簽訂的勞動合同中的競業禁止賠償總額為12000元，而違約金總額為339678元。兩者之間的差距太大，對工人不公平，公司無法證明小李違約造成的實際損失。因此，根據小李的職位、在公司的服務年限、對公司可能造成的損害以及其他因素，應由小李自行決定。小李應按照賠償總額的三倍向公司支付36000元人民幣作為違約金，理論上，競業禁止協議中約定的違約金與經濟賠償之間沒有直接關系。一般情況下，競業禁止協議中規定的違約金是否過高，是根據勞動者給單位造成的直接經濟損失來衡量的；經濟補償按職工在職工資計量。然而，在實踐中，一些競業禁止協議規定，違約賠償金異常高，無法證明工人違約造成的實際損失。當工人進入工作崗位時，他們出于就業原因匆忙簽署競業禁止協議。如果協議明顯不公平，我們應該如何處理根據原上海市勞動和社會保障局關于執行《上海市勞動合同條例》若干問題的通知， “如果雙方約定的違約金金額高于因雇員違約而給雇主造成的實際損失，雇員應承擔雙方約定的違約金；如果約定的違約金金額低于實際損失，雇主要求賠償，則雇員應承擔違約金受雇人應按實際損失賠償。如果約定的違約賠償金數額過高，雙方可要求適當減少。雙方對違約金的爭議可以按照勞動爭議解決程序解決。“如果違約金金額異常高，仲裁部門有必要做出適當調整

如何判斷約定的違約金金額異常高？本案判決認為競業限制違約金金額應確定綜合考慮競業限制的目的、用人單位的對價支付、勞動者的工資收入、違約方的主觀惡意以及違約造成的損害后果，為了在保護雇主商業秘密和保護工人勞動權利之間尋求利益平衡

事實上，許多雇主起草的競業禁止協議是根據工人的工資倍數達成的。例如，在這種情況下，小李需要在離開公司之前支付三倍于總年薪的一次性罰款。將清算后的債務與債務掛鉤并非不合理