一、《勞動法》規定的“以上”、“不滿”是否包括本數

《勞動法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。本條所規定的“以上”、“不滿”、“不得超過”是否包括本數?

由于“以上”、“以內”、“不滿”等均屬于語義學的范疇，在立法過程中并沒有部門法之間的差異，我們可以參考以外的法律規范進行理解，如《勞動法》第155條規定，民法所稱的“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，包括本數;所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數。《勞動法》第九十九條規定：“本法所稱以上、以下、以內，包括本數。”

參考前述法律規范，《勞動法》所規定的“不滿”應該不包括本數，而“以上”則包括本數，如果某合同期限恰好為一年，則其試用期最多可以約定為2個月。

二、員工第二次入職同一單位，可否重新約定試用期

員工辦理離職手續后重新回到原公司的情況并不少見，特別見于流動率比較高的餐飲服裝零售行業等，對于同一員工第二次進同一家企業，用人單位可否重新約定試用期呢?

我們參考《勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明》的規定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。另根據《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

因此，員工第二次入職要區分兩種情況：1、對于重新入職但從事原工作崗位的員工，用人單位不得再設試用期;2、對于重新入職但從事他種崗位的員工，用人單位可以根據合同期限再行約定試用期。

三、崗位發生變動如入晉升平調后，可否重新約定試用期

《勞動合同法》第十九條第二款規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這里的“一次”該做如何理解，是針對崗位而言還是針對公司而言?

毫無疑問，試用期是相對于合同期來講的，而且試用期實際上也包含在勞動合同期限內，所以試用期應當與勞動合同相對應而不是與崗位相對應，根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位可以與勞動者變更勞動合同內容，但勞動合同期限可能沒有變化，所以與崗位相對應不符合法律本意。另一方面，參照相關規定，試用期所對應的勞動合同期限實質上應指第一份勞動合同期限，續訂勞動合同的，不得再行約定試用期。

四、試用期工資不低于最低檔工資或勞動合同約定工資的80%如何理解

《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于最低工資表住。假如某員工轉正后合同工資為2000，本單位最低檔工資為1500，則試用期工資最低限應為多少呢?

由于本條除了最低工資標準的底線性規定外，最低檔工資和合同工資80%屬于選擇性規范，所以，如果勞動合同中明確選擇了其中一項，如1500(最低檔工資)，則應當尊重雙方當事人意愿，從約定。

如果沒有任何約定，試用期工資支付標準應當協商確定，因為任何一方都沒有權利單方決定勞動合同的內容，協商不成的，應當按照有利于勞動的角度，根據“兩者選其高”的原則確定。

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