2012年9月初，姜先生應聘到**公司工作，試用期為1個月，但未簽訂書面勞動合同。9月20日下午，姜先生在**公司拖地時，不慎被同事碰倒的工作臺砸傷左腳后跟。當天入院治療，2013年3月20日治愈出院，共住院180天。經當地人社局認定，姜先生所受的事故傷害認定為工傷。期間，**公司向姜先生發放了2012年8月至2013年5月的工資。姜先生出院后，未與**公司聯系，也未到該公司上班。2013年6月，**公司以姜先生停工留薪期結束后既未說明原因，又未上班為由，解除與原告的勞動關系，并將解除勞動關系的通知登報告知。姜先生不服并申請仲裁，要求**公司支付11個月的雙倍工資差額，仲裁委不予受理。后姜先生欲向法院起訴，要求**公司支付上述停工留薪期的雙倍工資差額。

【分歧】

本案中，停工留薪期未簽訂勞動合同用人單位是否支付雙倍工資，有三種不同意見：

第一種意見認為，停工留薪期是履行勞動關系過程中的特殊現象，其間并不需要勞動者親自履行工作職責，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，停工留薪期屬于未簽訂書面勞動合同期間的例外，再讓用人單位承擔雙倍工資，有失公允。

第二種意見認為，停工留薪期也是勞動合同履行期。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者支付雙倍工資。停工留薪期工資待遇由用人單位承擔，與用人單位未依法簽訂書面勞動合同承擔雙倍工資并不沖突。用人單位仍需支付工傷職工停工留薪期內的雙倍工資。

第三種意見認為，工傷停工留薪期未簽書面合同是否支付雙倍工資要視情況而定，若勞動者發生工傷后未再到用人單位處提供勞動;工傷停工留薪期滿后，勞動者也未主動提出簽訂勞動合同;且用人單位在未與勞動者簽訂勞動合同情形中并無過錯。用人單位可不支付工傷職工停工留薪期內的雙倍工資。

【評析】筆者同意第三種意見，理由主要有：

筆者認為，停工留薪期，是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受醫療治療的期間。勞動者停工留薪期的工資在性質上只是工傷待遇，并非勞動報酬。勞動報酬是勞動者提供勞動的對價，若勞動者事實上并未提供勞動，雙倍工資沒有產生的基礎。對于停工留薪期支付雙倍工資，應該區分不同情況而定。第一、如果職工在實際工作1個月內受傷，因法律規定了簽訂勞動合同有1個月的寬限期，寬限期內受傷導致的停工留薪期，用人單位無需支付雙倍工資。第二、如果職工在工作1個月后不滿1年受傷，用人單位未在法律規定的時限內與勞動者簽訂書面勞動合同，系違法行為，用人單位應支付停工留薪期間的雙倍工資。第三、如果職工工作滿一年后受傷，根據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，這種情況，用人單位也無需支付停工留薪期間的雙倍工資。

本案中，姜先生在試用期(1個月)內受工傷，并一直在治療過程中，出院后未回公司上班，造成了勞動關系不能實際履行，也導致雙方難以就實際履行勞動關系簽訂勞動合同。姜先生住院治療期間及出院后未向**公司提出簽訂書面勞動合同的要求，姜先生的停工留薪期到2013年3月20日即終止。**公司在2013年3月原告停工留薪期滿后未向其提供勞動的情況下，仍發放工資至2013年5月。未訂立書面勞動合同的二倍工資屬法定賠償金，但**公司并無拒絕與姜先生訂立勞動合同的意思表示亦無過錯，姜先生希望訂立勞動合同，可以隨時到**公司協商。事實上，本案中，姜先生無論是在住院治療期間，還是出院后，均未向公司申請訂立勞動合同，也未向公司提供勞動。

綜上，姜先生并無與**公司維持勞動關系及簽訂勞動合同的意愿，對未簽訂書面勞動合同的后果應由姜先生承擔。